Вопрос 2. Этапы адаптации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Эта оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этом случае в организации возможны непривычные ситуации. Поэтому на этом этапе адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация.

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий.

В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• Общее представление о компании (цели, традиции, проблемы, продукция и ее потребители, разнообразие видов деятельности, структура, связи компании, информация о руководителях);

• политика организации (принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования телефона внутри предприятия, правила охраны коммерческой тайны т. д.);

• Оплата труда

• Дополнительные льготы (страхование, учет стажа, поддержка в случае увольнения, наличие столовой, возможности обучения на работе);

• Охрана труда и соблюдение техники безопасности

• Работник и его отношения с профсоюзом

• Служба быта (организация питания, условия для парковки личных автомобилей)

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок или с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Вопросы:

• функции подразделения

• рабочие обязанности и ответственность

• требуемая отчетность

• процедуры, правила, предписания

• представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная ориентация.

Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Мотивация труда.

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива входят:

Потребность – которую хочет удовлетворить работник;

Ценности, блага – объект, способный удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие – необходимое для получения блага, ценности;

Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового

действия.

Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечит исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.

И в этом аспекте мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.

Потребности – это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.

Потребности делятся на :

• Первичные (врожденные) – к ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее.

• Вторичные – являются психологическими, т.е. потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и так далее.

Потребности человека определяют его поведение.

Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.

Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди – слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности – является вознаграждение.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

У каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Внутреннее вознаграждение – дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение,

дружба, осознание значимости выполненной аботы.

Внешнее вознаграждение – дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и другое.

Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.