Тема: Развитие персонала.

Вопрос 1.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Именно поэтому, сегодня уделяется огромное внимание непрерывному развитию персонала. Развитие персонала бывает общим и профессиональным.

Общее развитие – сводится к совокупности мероприятия по формированию у людей общих ценностей, служебному продвижению, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дело организации.

Профессиональное развитие – состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач.

В результате профессионального обучения удается сократить разрыв между требованиями, которые предъявляются должностью, и качествами реального человека.

На потребность в профессиональном развитии влияют:

• изменения во внешней среде,

• появление новых образцов техники и технологии,

• необходимость освоения дополнительных видов деятельности и тому подобное.

Результаты развития персонала:

• повышение производительности,

• сокращение текучести кадров,

• улучшение морально-психологического климата.

Японские менеджеры (85%) среди всех задач, которые им приходится решать, на первое место ставят именно развитие персонала.

В крупных западных фирмах на развитие персонала выделяется до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как дополнительные расходы, а как средства, которые в будущем принесут немалую прибыль.

Ответственность за развитие персонала несет администрация, линейные руководители, которые с одной стороны обязаны быть образцами для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия, а также сами работники.

Важно отметить, что развитие требует значительных усилий со стороны человека, поэтому не возможно обойтись без мотивации, то есть необходимо заинтересовать работника.

Мотивами могут выступать:

• желание поскорее освоить новую работу;

• сохранить прежнюю или получит более высокую должность;

• обеспечить гарантию стабильности или роста доходов;

• приобрести новые знания;

• стать более независимым и конкурентоспособным на рынке труда.

Развитие персонала – это совокупность мероприятий по представлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации, подготовке сотрудников к выполнению новых производственных задач и функций.

Вопрос 2. Профессиональной обучение и его формы.

Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых квалификационных навыков или знаний сотрудникам организации.

Методы профессионального обучения.

Методы обучения на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Во многих организациях этот вид обучения представляет собой единственный тип обучения, наиболее доступный для сотрудников.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте:

• инструктаж

• ротация

• дублирование рассмотрим их подробнее.

Инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным сотрудником.

Инструктаж, как правило, не продолжителен и ориентирован на освоение конкретных операций, которые входят в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Например, каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги, как встретить посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказы и т. д.

Преимущества: недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков. Именно поэтому широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация – перемещение стажеров из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса. Стажер может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении. Это увеличивает его опыт и помогает найти работу по душе.

Преимущества: тестирует работника и выявляет его сильные и слабые стороны, позволяет избежать застоя благодаря новым взглядам на проблемы подразделения, положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями.

Недостаток: способствует появлению «общих» менеджеров, а не функциональных.

Дублирование – стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Эффективность во многом зависит от личных качеств наставника.

Основные преимущества внутриорганизационной системы обучения:

• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

• экономичный;

• наибольшие возможности индивидуальной подготовки и изучения способностей персонала к обучению.

Основные недостатки:

• возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

• приоритет «производственных» задач доминирует над дисциплиной и организацией учебного процесса;

• необходимость создания собственной учебно-материальной базы и ее постоянного обновления;

• ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами не способствуют развитию широкого профессионального кругозора обучаемых.

Методы обучения вне рабочего места.

Для развития потенциала сотрудника, его профессиональной компетенции наиболее эффективны программы обучения вне рабочего места, так как они дают возможности сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.

Метод «кейс-стади» (ситуационный анализ) – состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Действия, обучаемых контролируют специально подготовленные руководители-инструкторы.

Преимущества: представление одной ситуации как типичной, развитие у обучаемых соответствующего уровня мышления, стимулирование активности участников.

Недостатки: участники работают лишь с подобием реальной ситуации, имитируя участие в ней.

Деловые игры – это имитационные методы ролевого обучения. В них моделируются как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений.

Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели:

• обучение решению конкретной управленческой задачи;

• проверка уровня подготовки в определенном виде деятельности;

• обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях.

Обучение в университете – этот метод пока у нас не получил должного внимания, как за рубежом, где колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менеджеров. Например, по темам лидерство, контроль, надзор и т. д. Сроки обучения от 1 до 4 дней или до 1-4 месяцев.

Вклад предпринимателя – предприниматели на западе играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих, тем самым стимулируют дальнейшее совершенствование производственных навыков. Также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня.

Самостоятельное обучение – самый простой вид обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное учебное учреждение или помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, где ему удобно, и как ему удобно. Руководители могут извлечь большую пользу из самообучения при условии предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основная черта самостоятельного обучения – его индивидуальный характер.

Повышение квалификации.

Считается, что в момент окончания учебного заведения полученные в нем знания уже отстают от реальных требований работы на 5 – 6 лет, а через 10 лет полностью устаревают. Именно поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощью переподготовки (переобучения) персонала, обучения вторым специальностям, повышения квалификации.

Переподготовка – организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по той профессии, которой они обладают, а также теми кто желает ее сменить с учетом потребности производства.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям – с начальным, либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования. Его цель – это поддержание и совершенствование профессиональных знаний, их углубление, повышение уровня, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности; закрепление новых навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Потребность в повышении квалификации обусловлена:

• изменениями в условиях работы организации;

• усложнением процесса его управления;

• необходимостью освоением новых видов и сфер деятельности.

Существуют следующие разновидности повышения квалификации: