21Вопрос: Формы и системы оплаты труда на предприятии

Системы оплаты труда:

1.Тарифная система оплаты труда позволяет дифференцировать заработок рабочих в зависимости от квалификации и условий труда

2.Бестарифная система основана на установлении доли работников в общем фонде оплаты труда. Его доля зависит от квалификационного уровня, времени работы и КТУ. Последний определяется активностью работников при выполнении работы. Уровень квалификации определяется соотношением заработка работника min-ой величине оплаты труда.

3.В основе организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих лежит организационная структура управления, на основании которой составляется штатное расписание, по которому определяется оклад согласно занимаемой должности.

25 вопрос: Премирование: сущность, показатели, значимость в стимулировании труда.

Премия – дополнительная оплата за выполнение перевыполнение конкретных показателей.

Положение о премировании включает в себя: четкую формулировку показателей; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Для эффективности премирования круг показателей должен быть ограничен в пределах 2-3 показателей.

Виды показателей премирования:

1.за качество и своевременное выполнение работ;

2.за личный творческий вклад работника в общей результат работы, подразделения или предприятия в целом

Наиболее распространенные показатели:

1.за выполнение, перевыполнение плана;

2.за выполнение плана по росту ПТ;

3.за выполнение норм выработки;

4.за повышение качества выпускаемой продукции;

5.за экономию материальных ценностей;

6.соблюдение технологического режима и графика работы;

7.за улучшение результатов хозяйственно деятельности предприятия.

Заработную плату работников условно делят на две части – постоянную и переменную. Постоянная – это тарифная часть заработка, как правило. Переменная определяется результативностью труда и связана она с применением премиальных систем.

Премия представляет собой дополнительную оплату за выполнение или перевыполнение конкретных показателей.

Положения о премировании определенных (тех или иных) категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателе (руководителем предприятия) по согласованию с профкомом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профкомом и включением в коллдоговор.

Положение о премировании (премиальная система, как называлось раньше) включает в себя четкую формулировку показателей и условий премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Показатели премирования.

При их невыполнении премия не выплачивается. Являются основой построения премиальной системы. Должны быть предельно конкретными, четко сформулированными (исключающими различное толкование), понятными работнику. Для эффективности премирования круг показателей должен быть органичен – их должно быть не более 2-3.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1.за качественное и своевременное выполнение работ;

1. за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

На горных предприятиях распространены следующие показатели премирования, закладываемые в основу премиальной системы (положения о премировании):

1.выполнение и перевыполнение производственного плана по выпуску продукции;

2.выполнение плана по росту производительности труда;

3.выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормируемых заданий;

4. повышение качества выпускаемой продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями;

5. экономия материальных ценностей по сравнению с планом или нормативами расхода;

6. соблюдение технологического режима и графиков работы;

7. улучшение результатов хозяйственной (экономической) деятельности предприятия.

Выбор показателей премирования, включаемых в положение о премировании, определяется конкретными условиями работы участка, предприятия и может изменяться с изменением условий работы.

Условия премирования.

Являются эталоном для сопоставления с ним фактически достигнутых результатов. Соблюдение всех условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением установленных показателей премирования. При их частичном не выполнении размер премии снижается, при полном не выполнении – премия не выплачивается вовсе.

Обязательно в Положении о премировании указывается, за что рабочие могут быть премированы: за выполнение установленных показателей премирования; за перевыполнение установленных показателей премирования; за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.

Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц. Премии начисляются на заработок рабочего по сдельным расценкам (рабочим-сдельщикам) или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (рабочим-повременщикам). Доплаты за работу в праздничные дни и сверхурочное время при начислении премий не учитываются. Премии рабочим-сдельщикам выплачиваются при условии выполнения ими месячных норм выработки.

В круг премируемых работников по тем или иным показателям включаются только те работники, которые могут реально влиять на показатели. Премирование руководящих работников подразделений, специалистов и служащих строится таким образом, чтобы заинтересовать их в достижении цели, стоящей перед этим структурным подразделением. Основанием для выплаты премий являются данные стат. и бухгалтерской отчетности, данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Мин. Труда России, на который начисляется премия (на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.). Начисленные премии утверждаются руководителем предприятия.

Размеры премирования.

Определяются важностью функций, выполняемых группой рабочих. С этой целью разрабатываются шкалы премирования, которые устанавливают уровни и соотношения в размерах премий и основной (тарифной) оплаты и не приводят к снижению роли и значения тарифной системы.

На предприятия горной промышленности в качестве важнейшего показателя премирования широкое развитие получил показатель премирования за выполнение и перевыполнение плана производства. Размеры премии устанавливаются в % от месячного заработка отдельно за выполнение плана (от 10 до 20%) и за каждый процент перевыполнения плана (от 1 до 2%).

Источники премирования

Должны быть надежными и достаточными, чтобы выплачивать премию в указанных ранее размерах. Практика премирования показывает, что величина премии не должна быть менее 10% основного заработка рабочего. Только в этом случае премиальная система будет носить мотивационный характер.

В современных условиях источниками текущего премирования являются: ФОТ, экономия на постоянных расходах и фонд потребления (фонд материального поощрения), формируемый за счет чистой прибыли предприятия. Если рабочих премируют за показатели, стимулирующие рост производства, то источником премирования должен быть ФОТ, так как он корректируется в соответствии со степенью выполнения плана по объему производства. Если рабочих премируют за показатели, способствующие увеличению прибыли и рентабельности, то премирование осуществляется за счет фонда потребления.

Премия за перевыполнение плана не должна превышать премии за выполнение плана. Это положение ограничивает максимальный общий размер премии. Снижение размера премирования за каждый процент перевыполнения плана при перевыполнении плана на 10% и более имеет целью поощрить принятие более напряженных планов.

Премия рабочим за выполнение плана включается в плановый ФОТ и плановую себестоимость готовой продукции. Размеры премий за каждый процент перевыполнения плана требуют экономического обоснования. Премия за перевыполнение плана может быть обеспечена за счет экономии на постоянных расходах.

Максимальный (предельный) размер премии за каждый процент перевыполнения плана (в процентах к заработной плате) можно определить из выражения:

П_max = С_пост /(З_сд К_пл + З_повр),

где С_пост – постоянные расходы в себестоимости продукции;

З_сд – заработная плата рабочих-сдельщиков, получающих премию, руб;

К_пл – коэффициент выполнения плана, соответствующий максимальному проценту оплачиваемого перевыполнения плана (1,05)

З_повр – заработная плата с начислениями рабочих-повременщиков, получающих премию.

Размер премий, выплачиваемых из фонда материального поощрения, не ограничивается.

Фонд материального поощрения Ф_п образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются:

1. нормативный фонд оплаты труда Ф_н

2. фонд технического развития

3. фонд социального развития

4. фонд дивидендов.

После установления суммарной величины фонда поощрения по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом учитывается эффективность труда сотрудников каждого подразделения. Кроме того на рост прибыли существенное влияние оказывает изобретательская и рационализаторская деятельность; хотя и сотрудники, не вносящие рац.предложений и не предлагающие новые идеи, но добросовестно работающие, также вносят свой большой вклад в процесс производства.

Доплаты, надбавки и премии носят стимулирующий, поощрительный характер и при этом отличаются друг от друга.

• Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата. Премию получает любой работник, если он достигнет этого результата. Но он может и не получить премию при плохой работе.

• Премирование вводится для решения каких-либо конкретных, возможно, новых задач. Характер и размер премий зависит от этих конкретных задач и с изменением условий (когда задача решена, цель достигнута) меняется и характер, и размер премий.

• Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы. Премия, которая установлена для всех, имеет более широкий диапазон действия и поэтому с точки зрения результатов труда эффективнее отдельных видов доплат, так как ее стимулирующее действие распространяется на весь коллектив.

Практика хозяйственной деятельности предприятий различных отраслей и сфер деятельности выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой их них в отдельности или в сочетании с другими системами.

Поощрительные системы оплаты труда различают по целевому назначению, которое определяет форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить следующие группы поощрительных систем:

1. Системы, связывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

2. Системы, связывающие основную оплату труда с личными, деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников).

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника (группы работников) с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение достаточно длительного календарного периода времени (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение и особо важных производственных заданий, по итогам деятельности предприятия за год (квартал, полугодие) и т.п.