Глава I. Теоретический обзор проблемы влияния организационной культуры на организационную эффективность

1.1 Определение сущности организационной культуры

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации, а так же порядок найма, перевода и увольнения работников [Шейн Э ,2007, С.14].

Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [Браун ,2006, С.21].

Организационная культура включает в себя не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она имеет свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения в обществе или на рынке.

От организационной культуры зависит, в каком направлении развивается человек:

- в пози­тивном (идет личностный рост)

- в негативном (лично­стный рост ограничивается).

Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Если ему комфортно в организации, то и отда­ча от такого работника будет намного больше.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. Эмоциональность. Организационная культура обладает высокой эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

2. Коллективность. Не может быть культура произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в регулярном взаимодействии;

3. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации;

4. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом медленным и трудным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация однородна и постоянна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.

Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном:

1. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют официальная политика и формальные правила. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и получении показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, низких затрат, плавных календарных графиков. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости;

2. Рыночная культура. Организация ориентирована на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди очень целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Воедино связывает организацию акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность;

3. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Связующей элементом организации является преданность экспериментированию и инновациям. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на обретении и рост новых ресурсов. Успех определяется производством предоставлением уникальных и новых продуктов или услуг, лидерством на этом рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу;

4. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Их лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация сохраняется благодаря преданности, традиции, высокой обязательности. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение моральному климату и чрезвычайной сплоченности коллектива. Успех оценивается в терминах доброты чувств к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [Куинн ,2001, С.191].

Организационная культура является своеобразной идеологией управления и организации социально-экономической системы. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, способами и методами достижения целей, стратегией ее развития, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.). Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.

Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации [Тихомирова ,2008, С.43].

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников.

Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п. [Тихомирова ,2008, С.45].

Подводя итог, можно сказать, что организационная культура это целая система ценностей, убеждений, которая направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Организационная культура это ключевое звено, посредством которой формируется культура организации в целом.