1.3 Связь организационной культуры и эффективности работы организации

Влияние организационной культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации.

Выделяют четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

- игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

- изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру;

- система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

- подход этот строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и разработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию;

- делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она

подходила для выбранной стратегии. Этот подход наиболее сложный, он занимает много времени и требует значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации:

Первый — культура и поведение взаимно влияют друг на друга;

Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. В большинстве случаях эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры в той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия:

организация — внешняя среда;

группа — группа;

индивид — организация.

При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и их удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или же долгосрочную перспективу.

Существуют различные модели влияния организацион­ной культуры на организационную эффективность, рассмотрим следующие модели:

• модель Сате,

• модель Питерса и Уотермана,

• модель Парсонса.

• система Квина и Рорбаха.

Модель В. Сате.

По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процес­сы, в частности:

- в процессы найма, оценки и увольнения работников;

- в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно);

- в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);

- в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников.

Модель Т. Питерса и Р. Уотермана.

По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников:

- через взращивание веры в успех дела и ценности орга­низации;

- поощрением автономии и предприимчивости членов организации;

- внушением и обоснованием того, что потребитель дик­тует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);

- взращиванием веры в эффективность простых струк­тур (групп) управления с немногочисленным штатом;

- формированием взгляда на работников и их компе­тентность как на главный источник производительности и эффективности работы;

- обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении.

Модель Т. Парсонса.

По модели Парсонса, можно влиять на организацион­ную эффективность, меняя следующие функции социальной системы:

- повышая целеустремленность членов организации;

- повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

- повышая легитимность — признание людьми ценнос­тей организации;

- повышая интеграцию и синергию подразделений (подраз­деления организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней).

Система конкурирующих ценностей Р. Квина и Дж. Рорбаха.

В данной модели, конкурирующие между собой, ценно­сти влияют на поведение и взгляды индивидов и, как след­ствие, на организационную эффективность:

- интеграция — дифференциация. Интеграция обеспечи­вает стабильность, порядок, предсказуемость работы. Диф­ференциация обеспечивает адаптируемость, инновационность работы, гибкость;

- интерес членов и руководства к внутренней среде — ин­терес к внешней среде;

- средства (инструменты) — результаты (показатели ра­боты).

Подводя итог, можно сказать, что влияние организационной культуры на организационную эффективность важный фактор, так как посредством их взаимосвязи выражается показатель деятельности организации.

В заключении можно сказать, что организационная культура явление, которое возникает в любой организации и позволяет выделить его среди остальных посредством своих отличительных черт. Организационная культура это определённая система идей, взглядов, ценностей связанных с управлением организацией. Влияние на организационную эффективность осуществляется посредством стратегии, внешней и внутренней носителем которых является организационная культура.