- •Тема 4. Содержание и организация деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами
- •4.1. Управление персоналом и карьерными процессами в организации
- •4.1.1. Основные виды деятельности по управлению карьерными процессами в организации
- •4.1.2. Взаимодействие организации и работника
- •4.2. Организационные моменты управления карьерными процессами
- •1. Управленческая поддержка.
- •2. Помощь при увольнении.
- •3. Гласность программы развития карьеры.
- •5. Системы перемещений.
- •6. Семинары по планированию карьеры.
- •7. Карьерное консультирование.
- •8. Программы развития персонала для различных социально-профессиональных групп.
- •9. Анализ требований, предъявляемых к претендентам на управленческие должности, а также их деловых и личностных характеристик.
- •10. Консультационные центры.
- •11. Определение потребностей индивида в развитии.
- •12. Коучинг (наставничество).
- •13. Внеорганизационные интересы работников.
- •4.3. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации
- •4.4. Системы профессиональной подготовки работников в организациях
- •Вопросы для повторения
Тема 4. Содержание и организация деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами
Цель темы – изучить процесс организации деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами.
Задачи темы:
определение понятий «персонал организации» и «кадры организации»;
анализ основных видов деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами в организации;
уточнение организационных моментов управления карьерными процессами;
рассмотрение нетрадиционных форм развития карьеры работников в организации;
рассмотрение системы профессиональной подготовки работников в организациях.
4.1. Управление персоналом и карьерными процессами в организации
4.1.1. Основные виды деятельности по управлению карьерными процессами в организации
Кадровый менеджмент – это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
В системе кадрового менеджмента можно выделить:
оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
тактический уровень управления (доминирует управление персоналом);
стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).
К основным видам деятельности по управлению карьерными процессами в организации можно отнести:
Привлечение, отбор и наем (прием) персонала;
Оценку работ и работников, аттестацию рабочих мест и работников;
Планирование и реализацию карьеры сотрудников организации, в том числе организацию обучения и повышения квалификации работников;
Организацию должностных и квалификационных перемещений работников в организации и за ее пределами.
Процессы, которые при этом следует планировать и регулировать, приведены на рис. 4.1.
В правой части рисунка показаны базовые этапы индивидуальной карьеры за весь период трудовой деятельности. Они характеризуют тот путь, который проходит каждый работник. Однако в силу различных обстоятельств (протекции, таланта, склонности к администрированию и т.п.) отдельные индивиды в рамках конкретной фирмы могут перемещаться через несколько ступеней сразу или, наоборот, застрять на длительный срок на каком-то должностном этапе (из-за наличия сильных конкурентов, застоя в развитии организации, отсутствия вакантных должностей и т.п.).
Слева показаны процессы, подлежащие планированию и организационному регулированию в рамках фирмы.
В средней части перечислены процессы, происходящие в организации и подлежащие административному регулированию на различных этапах ее функционирования.
Тщательный анализ рис. 4.1 позволяет сопоставить запросы, имеющиеся у работников в карьерной области, с направлениями деятельности организации в сфере работы с персоналом. При проведении комплекса этих мероприятий должны быть задействованы как функциональные кадровые службы, линейные менеджеры и высшее руководство фирмы, так и сами работники. Ряд направлений этой работы (например, консультации по карьере) требует привлечения профессионалов.
Трудности, с которыми сталкиваются организации при управлении карьерными процессами, обычно связаны с двумя тенденциями
игнорирование (осознанное или неосознанное) изменений на рынке труда, в результате чего снижается качество планирования
игнорирование индивидуальных карьерных предпочтений работников, на которых составляются карьерные планы организации.
Факторы, в целом влияющие на управление карьерными процессами в организации и подлежащие обязательному учету при управлении карьерными процессами, в современной интерпретации можно подразделить на внешние и внутренние.
К внешним факторам относятся:
местонахождение организации, территориальные границы деятельности;
законодательство страны (международное законодательство);
экономические условия в границах деятельности;
научно-технический прогресс, его состояние и темпы развития;
рынок труда.
К внутренним факторам относятся:
цели организации;
организационная культура, в том числе основополагающие коллективные ценности;
инновации, их место и отношение к ним организации;
профессиональный характер работы и условий труда;
характеристики коллектива или рабочей группы (в том числе их возможности и подходы к ним через индивидуальные и личные вкусы, интересы и особенности личностей и групп);
стиль руководства.
Кроме исполнения и правового соответствия конечных результатов деятельности организации критериями эффективности деятельности по управлению персоналом можно считать также качество трудовой и личной жизни работников, их удовлетворенность собой, делом, условиями труда, отсутствие нарушений дисциплины и бессмысленных жалоб, показатели текучести, конструктивные конфликтные действия.
Рис. 4.1. Сопоставительная модель деятельности по управлению карьерными процессами