2.3 Анализ действующей кадровой политики Газопромыслового управления

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Современное состояние кадровой политики Газопромыслового управления ООО "Газпром добыча Оренбург" направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Политика управления человеческими ресурсами – это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов ее работников, акционеров, государства и потребителей.

Одним из условий достижения задач и целей управления кадрами является высокая личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками предприятия стандартов корпоративного поведения.

Управление кадрами на предприятии включает в себя и объединяет следующие направления работы с персоналом:

1. кадровое планирование;

2. привлечение, отбор и адаптация персонала;

3. аттестация и оценка персонала;

4. профессиональное развитие и обучение персонала;

5. система продвижения и использования персонала;

6. социальная политика;

7. высвобождение персонала.

Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет отдел кадров и социального развития, сокращенное наименование ОК и СР.

Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляет начальник отдела кадров и социального развития в соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением. Все распоряжения по отделу отдаются по степени подчиненности.

Отдел кадров и социального развития является функциональным отделом аппарата управления газопромыслового управления и подчиняется непосредственно заместителю директора управления по кадрам и социальному развитию.

В своей деятельности отдел кадров и социального развития в объеме своих задач и функций, установленных данным Положением руководствуется:

- действующим законодательством Российской Федерации;

- Уставом Общества;

- Положением о Газопромысловом управлении;

- Политикой Общества в области качества;

- Политикой Общества в области охраны окружающей среды, здоровья и безопасности на производстве;

- внутренними и внешними нормативными документами;

- решениями, приказами, инструкциями и другими организационно-распорядительными документами; локально нормативными актами ОАО "Газпром", ООО "Газпром добыча Оренбург" и надзорных органов;

- регламентирующими документами интегрированной системы менеджмента качества, экологии, здоровья и безопасности на производстве Общества;

- правилами и нормами охраны труда, промышленной и экологической безопасности, пожарной безопасности;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- настоящим Положением;

- Политикой управления человеческими ресурсами ОАО "Газпром" его дочерних обществ и организаций;

- приказами и распоряжениями руководства ГПУ и вышестоящих контролирующих организаций;

- Единой системой управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО "Газпром" ВРД39-1.14-021-2001;

- положением "О производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах" и другими нормативными документами.

В процессе осуществления производственной деятельности отдел кадров и социального развития осуществляет взаимодействие с отделом кадров и трудовых отношений, социальным отделом вышестоящей организации, средствами массовой информации, с объединенным архивом Общества, адресной службой, управлением медико-социальной экспертизы, управлением социальной защиты, Пенсионным фондом РФ, с другими организациями по вопросам подбора, найма персонала, пенсионного обеспечения.

Эффективная кадровая политика, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:

• выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;

• определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;

• выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;

• создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.

Обеспечению высокой результативности деятельности персонала Компании способствует сохранение и развитие корпоративной культуры. Достижения Компании в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.

Рассмотрим основные показатели движение персонала на предприятии:

- оборот по приему 11,79 %;

- оборот по выбытию 10,95 %;

- сменяемость кадров 10,95 %;

- текучесть кадров 2,15 %.

Показатели движения персонала по категориям работающих представлены в таблице 4

Таблица 4 – Показатели движения персонала по категориям работающих в 2009 году

Категории работников	Всего человек по списку	Принято человек		Выбыло человек за отчетный год	Сменяемость	Текучесть
		Всего за отчетный год	В том числе на введенные объекты
Всего работающих	1 939	233		217	10,95	2,15
в том числе
Руководители	245	1		15	0,41	1,65
Специалисты	265	19		30	6,71	2,37
Другие служащие	1	0		0	0	0
Рабочие	1 428	213		172	11,75	2,20

Основная причина увольнения по собственному желанию работников основных профессий уход на пенсию по старости.

В рамках кадровой политики реализуется программа внутреннего продвижения (ротации) персонала:

- повышены квалификационные разряды 139 рабочим;

- переведены из категории рабочие в категорию специалисты 42 человека;

- переведены из категории специалисты в категорию руководители 6 человек;

- повышены в должности 13 руководителей и 40 специалистов.

Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников в целом по подразделению, по категориям персонала и системам оплаты труда представлены в таблице 5.

Таблица – 5 Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников.

Показатели	№ строки	Среднесписочная численность, чел.					Среднемесячная заработная плата, руб.
		2008 г.	2009г.	Отклонение от 2008 г.		2008 г.		2009 г.	Отклонение от 2008 г.
				+,-	%				+,-	%
1.В целом по организации из них	01	1881	1908	27	101,4	32317		34022	1478	105,3
1.1 На повременно-премиальной системе оплаты труда – всего в том числе	02	1874	1901	27	101,4	31891		33626	1735	105,4
рабочие	03	1391	1412	21	101,5	27071		28347	1276	104,7
руководители	04	234	236	2	100,9	54788		58486	3374	106,7
специалисты	05	248	252	4	101,6	37343		39962	2619	107,0
служащие	06	1	1	0	100,0	26292		25125	-1167	95,6
1.2 На повременно-индивидуальной системе оплаты труда – всего в том числе	07	7	7	0	100,0	146405		141362	-5043	96,6
рабочие	08
руководители	09	7	7	0	100,0	146405		141362	-5043	96,6
специалисты	10
служащие	11

Увеличение среднесписочной численности на 27 человек, или на 1,4 %, по сравнению с 2008 годом, вызвано увеличением плановой численности, приемом по срочным трудовым договорам работников для выполнения сезонной и временной работы, а так же укомплектованием штата.

В 2009 году оплата труда в ГПУ производилась на основе Базовой единой тарифной сетки в соответствии с "Положением о порядке оплаты труда работников ОАО "Газпром", другими положениями и условиями оплаты труда ОАО "Газпром". В соответствии с этим, в управлении установлены следующие системы оплаты труда:

- повременно-индивидуальная;

- повременно-премиальная;

- сдельно-премиальная.

Премирование работников управления производилось согласно показателям и размерам премирования, утверждённым генеральным директором Общества, "Положением о премировании", утверждённым директором управления.

Среднемесячная заработная плата в 2009 году увеличилась на 5,3%.

Увеличение произошло в связи с введением с 1 июля 2008 года и 1 июля 2009 года новых БЕТС, увеличенных, соответственно, на 15% и 5%.

Снижение среднемесячной заработной платы произошло по категории служащие – 4,4% и руководители на повременно-индивидуальной системе оплаты труда (ПИСОТ) – 3,4%. Основные причины снижения - уменьшение размера единовременных выплат, по сравнению с 2008 годом, отмена надбавки за секретность. Кроме того, по категории служащие, в связи с перестановкой кадров изменены (снижены) индивидуальный коэффициент и надбавка за личный вклад.

Таким образом, современное состояние кадровой политики Газопромыслового управления направлена на обеспечение основополагающего принципа:

профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Компании.

Система управления кадрами предприятия призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.