50 Новая концепция внутреннего маркетинга. Обогащение работой

Новая концепция внутреннего маркетинга предусматривает:

- ответственность первого руководителя за обеспечение каждому работнику необходимых условий для самореализации;

- ответственность руководителя организации за продвижение сверху вниз предложений организации по карьере, обучению, вознаграждению работников и распространению имиджа организации внутри всего коллектива;

- необходимость руководства организации прислушиваться к внутреннему рынку.

Модель «обогащения» работой определяет пять основных понятий, способствующих эффективной мотивации к труду:

1) разносторонность — способность работника к различным видам деятельности, требующей использование различных навыков и проявления многосторонних талантов;

2) понимание задачи — ясность конечных и промежуточных результатов работы, что делает ее «видимой» от начала до конца;

3) значимость задачи — осознание целей предприятия оказывает большое влияние на работу людей;

4) самоуправление — предоставление существенной свободы работнику при выполнении работы;

5) обратная связь — сравнение результатов выполненных действий с результатами, запланированными на начало работы.

В конечном счете стратегия «обогащения» работой должна установить прочную связь между удовлетворением от работы и ее исполнением. «Обогащение» работой должно расширяться для того, чтобы воплотить возможность роста компетентности работника. Характер работы должен позволить сотрудникам создать свой имидж, сделать себя известными внутри организации.

51 Новая концепция внутреннего маркетинга. Оплата работы (вознаграждение за труд)

Новая концепция внутреннего маркетинга предусматривает:

- ответственность первого руководителя за обеспечение каждому работнику необходимых условий для самореализации;

- ответственность руководителя организации за продвижение сверху вниз предложений организации по карьере, обучению, вознаграждению работников и распространению имиджа организации внутри всего коллектива;

- необходимость руководства организации прислушиваться к внутреннему рынку.

Вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам деятельности, означает оплату его труда на основе какого-то критерия вместо оплаты за время его пребывания на рабочем месте. Работник должен ощутить связь между исполнением работы и вознаграждением за нее. Эта связь тем сильнее, чем больше мотивирован работник. Если же вознаграждение зависит от стажа, возраста или должности работника, то оно не будет в должной степени мотивировать исполнителя на повышение результатов труда.

Концепция «оплата – за результат» реализуется в виде:

• индивидуального стимула, когда оплата напрямую зависит от достижения поставленной цели;

• единовременных выплат, когда награда связана с разовыми, индивидуальными достижениями;

• участия в прибылях, когда единообразные выплаты всем или большинству сотрудников базируются на величине доходов организации;

• разделения прибыли, когда вознаграждение делят между работниками;

• пропорционально вкладу их подразделения в общую прибыль,

• стимулирования малой группы, когда производится разовое вознаграждение всем членам группы за достижение определенной цели.

Новые тенденции в политике вознаграждения за результат в условиях TQM связаны с новыми факторами, характеризующимися интеллектуальными качествами работников: риск, творчество, улучшение качества работы, кооперация, перспективные решения:

1. Награждать за перспективные решения.

2. Награждать тех, кто идет на риск.

3. Награждать за творческую работу, а не слепое подчинение.

4. Награждать за обдуманный труд, а не за объем работ.

5. Награждать за качество, а не быструю работу.

52. Новая концепция внутреннего маркетинга. Наставничество

Новая концепция внутреннего маркетинга предусматривает:

- ответственность первого руководителя за обеспечение каждому работнику необходимых условий для самореализации;

- ответственность руководителя организации за продвижение сверху вниз предложений организации по карьере, обучению, вознаграждению работников и распространению имиджа организации внутри всего коллектива;

- необходимость руководства организации прислушиваться к внутреннему рынку.

Наставничество – не только стиль обучения, характерный для организаций, работающих в условиях TQM, но и стратегия компаний в увеличении интеллектуального потенциала своих сотрудников. Основными особенностями наставничества являются:

• тренировки, на которых обучают работников достигать стандартных (требуемых) характеристик;

• советы, которые помогают работникам улучшать (превышать) стандартные характеристики.

Лица, принятые на работу, обычно приходят с низким (для данной организации) уровнем знаний и навыков. Тренировка, несомненно, повышает этот уровень, но для большинства людей огромная масса знаний и навыков, даже если они достигают хороших результатов, остается закрытой.

Наставничество, следуя системе тренировок, развивает скрытые навыки обучающихся. Люди тренируются, чтобы сделать качественно работу, а затем их наставляют, как улучшить то, что они сделали. Менеджер, работа­ющий наставником, должен знать, когда надо от тренировок переходить к советам.

Обучаемые работают в атмосфере наставничества, где главное внимание фокусируется на развитии персонала, а не на выполнении задания, на поиске стимула, а не на результате эффективного заверше­ния работы. Таким образом, наставник дает своему ученику не методику (инструкцию) выполнения работы, а методологию выполнения мно­гих однотипных работ.

Основные качества наставника-тренера: умение слушать, умение наблюдать, умение советовать.