6.4. Оплата труда служащих (руководителей, специалистов)

Оплата труда руководителей и специалистов имеет свои особенности. Они осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство на предприятии. Их труд, как правило, не может нормироваться, поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В качестве заработной платы руководителям и специалистам приказом назначается определенная сумма – оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. В целях более полного учета должностных окладов различной квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (например, экономист 1-й категории, экономист 2-й категории, ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации, которая проводится не реже одного раза в три года. Премирование данных работников осуществляется в соответствии с коллективными договорами или контрактами. Премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги. В системе оплаты труда предприятия они носят обязательный характер.

Руководители и специалисты могут премироваться за счет собственных средств предприятия – прибыли. Такие премии носят сугубо поощрительный характер и назначаются по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость продукции они не относятся.

В настоящее время на руководителей и большую часть специалистов, научных и творческих работников, а также государственных служащих распространена конкретная форма оплаты труда. Иными словами, конкретные размеры и условия оплаты устанавливаются в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятия или организации (руководителем – с соответствующим органом управления). Централизованно утверждаемые ставки и оклады при этом служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда этой категории работников. Подобная практика позволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этим определять размеры оплаты.

В последнее время на предприятиях различных форм собственности получила широкое распространение практика оплаты труда руководителей в размере фиксированного процента от чистой прибыли предприятия. Это стимулирует заинтересованность руководителей в конечном результате деятельности предприятия.

6.5. Бестарифная система оплаты труда

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким и интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации работ, продукции, структуре рабочей силы, эффективности работы организации.

Все большее распространение получает бестарифная оплата труда, которая предполагает зависимость заработка работника, звена, бригады от конечных результатов работы всего коллектива.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при этом складывается из частей:

- первой части, размер которой зависит от профессионального опыта, квалификационного уровня, коэффициента трудового участия каждого работника;

- количества фактически отработанного времени;

- вознаграждения за индивидуальные успехи (премия за высокое качество, интенсивность труда и т.д.) работника;

- вознаграждения работника по результатам деятельности всей организации.

Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда работников, где заработная плата каждого представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника и рассчитывается делением его заработка в базовом году на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Система квалификационных уровней создает бо^/льшие возможности для материального стимулирования труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего 5-й или 6-й разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работников.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – фиксирует лишь отклонения от нормативных условий работы.

Он устанавливается в начале месяца равным единице, а к концу месяца повышается или понижается. При этом учитываются следующие факторы:

- досрочное и качественное выполнение задания;

- освоение смежных профессий;

- наставничество;

- нарушение технологической и трудовой дисциплины и т.п.