- •Н.П. Лапшин
- •2010 Содержание Предисловие
- •Предисловие
- •Лекция 1. Менеджмент как вид деятельности
- •1. Понятийный аппарат
- •2. Содержание труда менеджера
- •3. Характер труда менеджера
- •4. Конфликтность в менеджменте
- •Лекция 2. Системный подход к управлению
- •1. О понятии «система»
- •2. Система управления
- •3. Особенности систем управления социально-экономическими объектами
- •Лекция 3. Информационная база системы управления
- •1. Понятие об инфраструктуре менеджмента
- •2. Информация
- •3. Документы
- •Лекция 4. Техническая база системы управления
- •Лекция 5. Технология обработки данных
- •Лекция 6. Моделирование ситуаций по разработке решений
- •1. Понятие об управленческих решениях
- •2. Процессы принятия решений
- •Лекция 7. Факторы эффективности принятия решений
- •1. Критерии эффективности
- •2. Факторы эффективности
- •Лекция 8. Регулирование и контроль выполнения решений
- •1. Организация выполнения решений
- •2. Контроль в системе менеджмента
- •Лекция 9. Природа и состав функций менеджмента
- •1. Функции управления
- •2. Функционирование систем управления
- •Лекция 10. Планирование в системе менеджмента
- •1. Планирование
- •2. Состав планов
- •3. Методы разработки плановых заданий
- •Лекция 11. Особенности стратегического управления
- •Лекция 12. Особенности антикризисного управления
- •Лекция 13. Маркетинг как функция управления
- •1. Концепция маркетинга
- •2. Маркетинговая программа
- •3.Организация сбыта, реклама
- •4. Международный маркетинг
- •Лекция 14. Управление нововведениями
- •Лекция 15.Организационные отношения в системе менеджмента
- •1. Виды организационных отношений в системе менеджмента
- •2. Интеграционные процессы в менеджменте
- •3. Основные типы организационных структур
- •Р р– руководитель
- •4. Процессы развития организационных структур
- •5. Основные факторы проектирования организационных структур
- •6. Нормативно-правовая регламентация организационных отношений
- •Лекция 16.Человек в системе управления
- •1. Двойственность положения человека в системе управления
- •2. Факторы формального влияния на человека
- •3. Неформальные аспекты поведения человека в системе управления
- •Лекция 17. Мотивация деятельности в системе менеджмента.
- •1. Основные виды мотивации деятельности
- •2. Организационно-административные методы управления
- •3. Экономические методы управления
- •4. Социально-психологические методы управления.
- •Лекция 18. Руководство: власть и партнёрство
- •1. Стиль работы руководителя с подчиненными
- •2. Социофакторы и этика менеджмента
- •1.Рабочее время руководителя.
- •2.Специальные виды деятельности руководителя.
- •Лекция 20.Специфика управления в системе государственной службы
- •Лекция 21. Сочетание отраслевого и территориального управления
- •Лекция 22. Мировой опыт менеджмента
- •Лекция 23. Методологические основы менеджмента.
- •1. Понятие о принципах научного управления
- •2. Система принципов научного управления
- •Лекция 24. Научный подход к совершенствованию системы менеджмента.
- •1. Совершенствование управления
- •2. Основные принципы совершенствования управления
- •Глоссарий
2. Организационно-административные методы управления
Организационно-административные методы управления – это способы воздействия на объект управления, осуществляемые посредством доведения субъектом до объекта обязательных для исполнения предписаний (директив).
Директивные установления в зависимости от их назначения и правового статуса субъекта, их издавшего, могут носить форму закона, указа, постановления, распоряжения, приказа, решения, указания (предписания) или резолюции. Конкретные особенности использования названных форм определяются регламентом делопроизводства.
Вся совокупность организационно-административных методов разбивается на три группы: организационно-стабилизирующие методы; организационное распорядительство; дисциплинарное воздействие.
Организационно-стабилизирующие методы призваны обеспечить создание условий для совместной работы: распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Данная группа играет чрезвычайно важную роль в системе менеджмента. Использованием этих методов нельзя пренебречь ни при каких обстоятельствах, так как в противном случае в делах организации возникает анархия и хаос, что чревато полной потерей ее дееспособности.
Основными среди организационно-стабилизирующих методов управления являются:
Регламентирование – четкое распределение функций и работ;
Нормирование – установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности;
Инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.
Организационное распорядительство – это дополнение и корректировка организации работ, установленной путем организационно-стабилизирующего воздействия. По сути, данное воздействие альтернативно предыдущей группе методов. Однако вместе они образуют диалектическое единство, так как призваны обеспечить сохранение целостности системы и ее адаптивности, т.е. самоорганизации. Поэтому организационно-стабилизирующие решения обычно имеют общий и достаточно длительный характер, но в процессе конкретной деятельности они уточняются и приспосабливаются применительно к реальной ситуации, что и обеспечивается организационным распорядительством.
Дисциплинарное воздействие – это поддержание организационных основ работы, ликвидация возникающих отклонений в системе организации. Достигается данная цель главным образом путем применения установленных законом или иным нормативным документом наказаний для лиц, виновных в допущенных нарушениях принятого в организации порядка.
Меры дисциплинарного характера обычно применяются в рамках организации и регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 192). Однако, если дисциплинарные меры неадекватны тяжести и характеру совершенного, то к провинившимся лицам могут быть применены меры, предусмотренные административным, гражданским и уголовным правом. При этом следует отметить, что применительно к некоторым категориям лиц организационно-административные меры воздействия могут включать ряд специфических стимулов мотивации добросовестного труда. Таковыми являются, например, лица, отбывающие наказание по приговору суда в исправительно-трудовых учреждениях. Для них важным стимулирующим фактором служит перспектива досрочного освобождения.