- •1.Понятие и сущность эффективности труда
- •2. Показатели и методы измерения производительности труда
- •3.Резервы роста производительности труда
- •4. Факторы динамики производительности труда
- •5. Сущность, показатели, структура социального конфликта
- •6. Положительные и отрицательные последствия трудового конфликта
- •7. Причины и методы разрешения трудовых конфликтов
- •9. Результативность и эффективность труда руководителей и специалистов
- •10.Методы оценки факторов результативности
- •11. Понятие и сущность трудового поведения личности и коллектива
- •12. Процесс формирование и развитие трудового коллектива
- •13.Руководство трудовым коллективом
- •14. Понятие и сущность оценки затрат на персонал
- •15. Анализ затрат на персонал в организации
- •16. Эффективность затрат на персонал
- •17. Сущность и цели аудита в социально-трудовой сфере
- •18. Объект и предмет аудита социально-трудовой сферы.
- •19. Организация аудита в социально-трудовой сфере
- •20.. Информационное обеспечение аудита.
- •21. Оценка эффективности аудиторской проверки.
- •22. Понятие и сущность рационализации трудового процесса
- •23. Методы и приемы труда как основа рационализации трудового процесса
- •24.Рационализация приемов и методов труда
- •25. Сущность социальной политики организаций
- •26.Предмет, цель и задачи экономики и социологии труда.
- •27.Место экономики труда в системе наук о труде
- •28.Понятие и процесс труда.
- •29.Сущность различных трудовых концепций
- •31.Содержание и характер труда
- •32.Классификация видов труда
- •33.Роль труда в развитии человека,общества,государства
- •34. Понятие трудового поведения
- •35.Компоненты трудового потенциала
- •36. Предпосылки реализации потенциала человека
- •37.Качество населения страны и персонала предприятия
- •38.Оценка возможности трудового потенциала в экономике
- •39.Сущность и регулирование социально-трудовых отношений
- •40. Сущность, субъекты и предметы социально-трудовых отношений
- •41.Основания возникновения трудовых отношений
- •42.Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений
- •43.Структурные составляющие социально-трудовых отношений
- •44.Показатели и критерии, используемые для оценки социально- трудовых отношении
- •45.Роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений
- •46.Основные принципы и система социального партнерства
- •49.Показатели качества трудовой жизни
- •50.Элементы ктж
- •51.Структура затрат рабочего времени
- •52,Методы изучения затрат рабочего времени
- •53 Классификация факторов определяющие условия труда
- •54 Воздействие факторов внешней производственной среды на работоспособность и здоровье работников
- •55 Меры по улучшения условий труда
- •56 Понятие, функции и требования к нормированию труда
- •57 Разработка и утверждение норм труда
- •58 Понятие и сущность кадровой политики
- •59 Виды кадровой политики
- •60 Кадровая политика организации у условиях кризиса
- •61. Разделение труда: сущность, границы
- •62. Кооперация труда: сущность и формы
- •63 Оснащение и планировка рабочих мест
- •64 Режим труда и отдыха
- •65 Понятие и структура затрат рабочего времени
20.. Информационное обеспечение аудита.
Аудит в социально-трудовой сфере как и любая другая форма аудита основан на получении и изучении необходимой информации, определяющей картину исследуемой проблемы и позволяющий сформировать подкрепленные фактическими данными рекомендации.
Аудиторская информация (доказательства) могут быть внутренними, внешними, смешанными.
Внутренние аудиторские доказательствавключают в себя информацию, полученную от аудируемой организации в письменном или устном виде.
Внешние аудиторские доказательствавключают в себя информацию, полученную от третьей стороны в письменном виде (обычно по письменному запросу аудиторской организации).
Смешанные аудиторские доказательствавключают в себя информацию, полученную от организации в письменном или устном виде и подтвержденную третьей стороной в письменном виде.
Аудиторские доказательства должны быть достоверными и достаточными. Их достоверность в каждом конкретном случае определяют на основе оценки системы внутреннего контроля и величины аудиторского риска. Для составления объективного и обоснованного заключения аудитор обязан собрать достаточное количество качественных доказательств.
Основными источниками информации, используемой для проведения аудита в социально-трудовой сфере, являются:
законы, нормативные документы и инструкции
государственные статистические данные,
опубликованная информация о деятельности организации:
Внутренняя документация (записи и отчеты) Аудиторская информация в области управления персоналом имеет следующие характеристики:
содержание информации, имеющее качественный аспект (используемые понятия и категории) и количественное измерение (используемые единицы измерения, точность измерения);
степень детализации информации, которая определяется целями и задачами, стоящими перед аудиторами;
временные характеристики информации– исследуемый период времени должен быть достаточно длительный, чтобы иметь возможность объективно оценить исследуемую проблему; исследуемые промежутки времени сопоставимы; периоды работы с отклоняющимися от повседневной нормы условиями (например, освоения новой продукции или прекращения выпуска старой), рассматриваются отдельно;
полнота охвата - в зависимости от целей аудита может собираться вся информация в масштабах всей организации, имеющая отношение к исследуемой проблеме, или только некоторые ее элементы в разрезе отдельных продуктов, групп сотрудников, подразделений, процессов.
21. Оценка эффективности аудиторской проверки.
Эффективность аудита в социально-трудовой сфере определяется теми выгодами, которые дает аудиторская проверка социально-трудовой сфере и всей организации в целом. Эффективность аудита в социально-трудовой сфере связана с тем, что аудит:
показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;
повышает профессиональный имидж службы управления персоналом, помогает прояснить роль данной службы, что приводит к большей стабильности внутри организации;
стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы управления персоналом;
уточняет права и обязанности службы управления персоналом;
обеспечивает соответствие кадровой стратегии и политики и практики ее реализации;
выявляет основные кадровые проблемы;
гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;
обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;
стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;
осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.
Названные социально-экономические и организационные выгоды объясняют увеличение интереса к аудиту в социально-трудовой сфере во многих странах в последние годы.
Кроме того, эффективность аудита в социально-трудовой сфере как одного из направлений управленческого аудита необходимо оценивать и с точки зрения аудиторских рисков.
Аудит в социально-трудовой сфере имеет следующие риски неэффективности:
• потеря цели аудиторского исследования;
• применение неэффективных (несоответствующих ситуации проведения управленческого аудита) методов исследования;
• получение недостоверной информации;
• сбор интересных, но ненужных фактов;
• упущение существенной информации;
• использование несоответствующих ситуации стандартов оценки получаемой информации, критериев эффективности системы управления персоналом;
• неправильное решение под влиянием взглядов персонала организации.
Для обеспечения репрезентативности аудиторская организация должна использовать один из следующих методов:
а) Случайный отбор. Может проводиться по таблице случайных чисел.
б) Систематический отбор. Предполагает, что элементы отбираются через постоянный интервал, начиная со случайно выбранного числа. Интервал строится либо на определенном числе элементов совокупности, либо на стоимостной их оценке.
в) Комбинированный отбор. Представляет комбинацию различных методов случайного и систематического отбора.
Выборка может быть нерепрезентативной, т.е. непредставительной, только тогда, когда профессиональное суждение аудитора по итогам проведения выборки не должно касаться всей совокупности в целом. Нерепрезентативная выборка может использоваться, когда аудитор проверяет отдельно взятую группу объектов либо при проверке класса объектов, по которым установлены возможные ошибки.