- •А.И.Кравченко история менеджмента
- •От автора
- •Глава 1 историческое значение термина «менеджмент»
- •Античный демагог
- •Деспотия - неограниченная власть
- •Своекорыстный искатель популярности
- •Педагог и наставник
- •Предприниматель и менеджер
- •Искусство выездки
- •Мотивация добровольного подчинения
- •Невидимые факторы успеха
- •Менеджер - наемный работник
- •Мальчик на побегушках?
- •Глава 2 управленческие революции
- •Первая управленческая революция
- •Деловые отношения и письменность
- •Вторая управленческая революция
- •Третья управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Профессионализация менеджера
- •Специализация менеджера
- •Корпоративный менеджмент
- •Пятая управленческая революция
- •Вытеснение капиталиста
- •Зарождение теории менеджерской революции
- •Усиление и господство бюрократии
- •Менеджеры как социальный класс
- •Отделение собственности от контроля
- •Менеджмент-бум
- •Грядет ли новая управленческая революция?
- •Управленческие революции в России
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •Глава 3 античность: зарождение цивилизованного менеджмента
- •Кибернетика- искусство управления
- •Ойкономия- управление хозяйством
- •Самый рентабельный бизнес
- •Прекрасное и рациональное
- •Цивилизация венчурных фирм
- •Философы- предприниматели
- •Цивилизация культурного рынка
- •Партисипативный менеджмент древних греков
- •Глава 4 макиавелли: технология власти и лидерства
- •Провозвестник европейского менеджмента
- •Историческое лицо эпохи
- •Страсть к приобретению и страх потерять
- •Победителей не судят
- •Воля к власти
- •Свобода - всего лишь желание не быть угнетенным
- •Толпа идет за видимостью успеха
- •Страх и любовь
- •Честный ошибается чаще
- •Руководитель не должен быть щедрым
- •Полезнее держать в страхе
- •Быть щедрым - значит быть зависимым
- •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
- •Качества льва и свойства лисицы
- •Зависть порождает врагов, напористость - сторонников
- •Личности и безликости
- •Принцип относительности
- •Относительность и принцип разграничения
- •Кругооборот форм управления
- •Принцип принятия решений
- •Значение идей Макиавелли
- •Глава 5 основоположники научного менеджмента
- •Развитие теоретический воззрений
- •Социально-экономические предпосылки
- •Манчестер- центр менеджмента
- •Плеяда великих англичан
- •Эксперимент Болтона и Уатта
- •Р. Оуэн- прагматик и утопист
- •Эксперимент в Нью-Ленарке
- •Крах Оуэна-социалиста
- •Причины взлета и падения
- •Значение идей р. Оуэна
- •Подготовительный этап
- •Последователи «ранних менеджеров»
- •Глава 6 «научный менеджмент»
- •Центр менеджмента перемещается в Америку
- •Старая фабричная система
- •Филадельфия - новый центр менеджмента
- •Общество инженеров-механиков
- •Биография ф.Тейдора
- •Лидеры движения «научный менеджмент»
- •Ф. Джилбретт
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •I. Процессы:
- •IV. Фазы циклов движений:
- •V. Переменные факторы движения:
- •Глава 7 классическая геометрия труда
- •Законы и принципы Научной Организации Труда
- •Дифференциальная система оплаты
- •Обогащение или упрощение труда?
- •Хронометраж и распределение работ
- •Конкретный пример
- •Глава 8 управление персоналом
- •Программа «достигающего рабочего»
- •Образец - школьный класс
- •Создать гарантии только для лучших
- •Работа должна бросать вызов
- •Мотивация, оценка и продвижение
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Социальный мониторинг
- •Процесс межличностной коммуникации
- •Стиль руководства
- •Дисциплинарная система
- •Конкретный пример
- •Глава 9 рестрикционизм и «работа с прохладцей»
- •«Работа с прохладцей»
- •Кому выгоден «середняки?
- •Рестрикционизм на «Айвазе»
- •Культурные особенности
- •Исследования а.Ф. Журавского
- •«Работа с прохладцей» сегодня
- •Глава 10 философия менеджмента
- •Биография г. Эмерсона
- •Система Тейлора и Эмерсона
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки военного предпринимательства
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Пирамида беспорядка
- •Мания тоннажа
- •Вид на управленческую пирамиду снизу
- •Управление от достигнутого
- •Дисциплина ответственности
- •Значение идей г. Эмерсона
- •Конкретный пример
- •Глава 11 социология бюрократии
- •Проблема национального своеобразия
- •Историческая миссия рационализации
- •Отчуждение и участие в управлении
- •Легальный тип господства
- •Сущность бюрократии
- •Исторические типы бюрократии
- •Достижение объективности через формализации
- •Статус наемного работника
- •Бюрократия как идеальный тип
- •Бюрократия и социализм
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример 2
- •Глава 12 административная теория
- •Личность а.Файоля
- •Управление как администрирование
- •Тейлор и Файоль
- •Функции управления
- •Принципы управления
- •Глава 13 «классическая» школа менеджмента
- •Достижения и значение «классиков»
- •Структура «классической школы»
- •Формальная логика Муни и Рейли
- •Лидерство и скалярный принцип
- •Эстафету принимают англичане
- •«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
- •Методология «классической школы»
- •Основы «классической» парадигмы организации
- •Конкретный пример
- •Глава 14 зарождение менеджментав россии и его развитие в ссср
- •Дореволюционный период
- •Постреволюционный период
- •Тектология а. Богданова
- •Язык науки - язык эпохи
- •«Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •На стыке разных методологий
- •Концепция нот а.Ф.Журавского
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример 2
- •I. Задачи и принципы.
- •II. Методы разработки.
- •III. Формальные требования.
- •Глава 15 культура труда и управления гастева
- •Жизнедеятельность а. Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •Глава 16 разработки харьковской школы управления и психотехника
- •«Теория распоряжений»
- •Вопросы дисциплины
- •Конкретный пример
- •Глава 17 социальная инженерия и практика нововведений Практика а. Гастева
- •Конструктивизм н. Витке
- •Методология ф. Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •Конкретный пример
- •Глава 18 хоторнские эксперименты
- •Первые опыты э. Мэйо
- •Хоторнские эксперименты: первый этап
- •Хоторнские эксперименты: второй этап
- •Хоторнские эксперименты: третий этап
- •«Хоторнский аффект»
- •Пересмотр хоторнского открытия
- •Конкретный пример
- •Глава 19 иерархия потребностей
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей а.Маслоу
- •Динамика потребностей
- •Потребности на рабочем месте
- •Удовлетворение потребностей на работе
- •Конкретный пример
- •Глава 20 теории управления херцберга и макгрегора Двухфакторная теория ф.Херцберга
- •Применение теории Херцберга
- •Теория стилей руководства д. Макгрегора
- •Диагностика и внедрение
- •Взаимосвязь теорий
- •Конкретный пример
- •Глава 21 мотивация менеджеров и предпринимателей
- •Инстинктивная теория мотивации у.Джемса
- •Теория ожиданий и ценностей
- •Мотивация достижения д. Макклелланда
- •«Формула успеха» Дж. Аткинсона
- •Теория мотивации в.Врума3
- •Мотивация и вероятность успеха
- •Атрибутивная теория мотивации
- •Шкала «интернальности – экстернальности»
- •Власть и лидерство
- •Склонность к риску
- •Когнитивная теория и эвристика мышления
- •Социальный контекст предпринимательства
- •Глава 22 организационное поведение
- •Что такое социальная организация
- •Переменные организационного поведения
- •Виды власти в организации
- •Ценностный барьер
- •Шкала Танненбаума и Шмидта
- •Модель Дж. Хоманса
- •Теория незрелости к.Арджириса
- •Теория стилей р. Лайкерта
- •«Стимулирующий» и «предупредительный» стили
- •Модель Блейка и Моутон
- •Концепция страха и любви а.Этцони
- •Модель успешного руководителя б.Басса
- •Модель эффективной организации р.Лайкерта
- •Выбор стиля
- •Стратегия организационного изменения
- •Глава 23 гуманизация и рационализация труда
- •Что такое организация труда
- •Нестандартные формы и «обогащение труда»
- •«Кочующие» менеджеры
- •Оценка групповых методов работы
- •Телекоммьютинг6
- •1. Экономия затрат
- •2. Увеличение производительности труда
- •3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работниками.
- •4. Гибкость и эластичность организационной структуры.
- •5. Гибкие штаты
- •6. Количественное и качественное улучшение обслуживания клиентов.
- •7. Сокращение текучести кадров (прежде всего, высококвалифицированной молодой рабочей силы), обусловленное гибким графиком работы.
- •Глава 24 управление персоналом: современные подходы
- •Предыстория вопроса
- •Функции отделов персонала
- •Управление персоналом в России7
- •Кто такой менеджер по персоналу
- •Цели и задачи управления персоналом
- •Содержание и методы работы по управлению персоналом
- •Глава 25 японский менеджмент
- •4. Подготовка плана каждого отделения.
- •5. Подготовка проекта бюджета отделения.
- •6. Подготовка проекта плана филиала.
- •7. Проверка и утверждение планов филиала.
- •Глава 26 современный менеджмент
- •Стратегическое планирование
- •Маркетинг
- •Управление качеством
- •Логистика
- •Управление проектом и управление затратами
- •Консалтинг
- •Новые области менеджмента
- •Управление персоналом и требования к менеджеру
- •Задачи и упражнения
- •Упражнения
- •Ответы к упражнениям
- •Ответы на задачи
- •Содержание
- •Глава 1 8
- •Глава 2 14
- •Глава 3 29
- •Глава 4 36
- •Глава 5 48
- •Глава 23 гуманизация и рационализация труда 319
- •Глава 24 управление персоналом: современные подходы 341
- •Глава 25 японский менеджмент 355
- •Глава 26 современный менеджмент 365
Язык науки - язык эпохи
Тектологический язык Богданова очень запутан и философски перегружен. Так, средние доходы населения он называет «мерой социально-кристаллизованных активностей сопротивления». Богданов любил выражения типа «суммарный коэффициент структурной устойчивости», «энергия получаемых впечатлений» или «формирующий и регулирующий тектологический механизм».
Язык, с помощью которого выражала себя управленческая теория в 20-е годы, ярок, афористичен, неординарен и совершенно необычен для нашего уха. «Интегрессия», «дезинтегрессия» и «конъюгационный процесс» А. Богданова мало чем уступают таким образам-понятиям А. Гастева, как «культурное ратничество», «принцип подвижной портативности» или «азбука культуррегерства». На фоне подобной экспрессивности просто блекнут языковые формулы других советских нотовцев, допустим, того же А.Блонского, который в книге «Азбука труда» (1923) делил виды работ на: 1) требующие быстроты; 2) требующие силы; 3) ножные; 4) головные; 5) работы, использующие весь вес тела; 6) смешанные. Не менее ярко у него описаны и типы работников, например: «мускульный», «пищеварительный», «нервный» и «дыхательный». Если Гастев призывал изучать человеческие эмоции с помощью коэффициентов напряжения, углов наклона, математических формул и геометрических символов, то Блонский видел в человеке прежде всего машину, состоящую из рычагов (костей) и двигателей (мускулов).
Таков язык нарождающейся науки управления, которая стремилась стать ближе к реальной жизни. А жизнь говорила языком площади, митинговых призывов, плакатного стиха. Наука только отражала взбудораженную революцией «низовую культуру», хотя и примешивала к ней элементы собственного формотворчества. Литературно одаренные Богданов и Гастев — идеологи и вдохновители Пролеткульта — не просто шли вслед за массами. Скорее они вели их за собой, предлагая новые образцы мышления, открывая новую перспективу культурного обновления. Несомненно, экспрессивный стиль Богданова и Гастева, резко отличающийся от спокойно-академических рассуждений Тейлора и Гантта, выражал не только новую эпоху, но и новую миссию управления — активно преобразующую мир, буквально перетряхивающую все организационные и культурные устои прежнего порядка.
Другая черта научной мысли той эпохи — ее политизация. Стоило специалисту заговорить о технических подробностях, как рано или поздно доходило до вопросов исторической судьбы России. Создавалось впечатление, что организационные подробности управления для многих служили не основным предметом изучения, а лишь поводом, чтобы выступить с очередным заявлением о переустройстве мира. Так, О.Ерманский, автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора и методов Гастева, вечно колеблющийся между меньшевизмом и революционным экстремизмом, предложил глобальный проект переустройства управления обществом.
«Индустриальная утопия» о.Ерманского
Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О. Ерманский приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы [18, с. 173]. Подкреплял теоретические положения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед первой мировой войной — 1:12, в 20-е годы — 1:7, на крупный же предприятиях, применяющих НОТ, — 1:5, идеал Тейлора— 1:3, наконец, в перспективе такое соотношение должно быть 1:0. « Остается неясным, — пишут А.Омаров и Э. Корицкий, приведшие в своей статье расчеты Ерманского, — кем же будут управлять руководители, если число исполнителей сократится до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не об управлении производством... а об управлении вещами... Вольно или невольно из этого напрашивается вывод, что с повышением технического уровня производства отпадает надобность в управлении людьми, так как они вытесняются из непосредственного производства. Но это очевидное заблуждение» [37, с. 101].
Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства О. Ерманский почему-то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще живого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность руководителя — тоже элемент живого труда. Конечно, управленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их рядов резко возрастает. Явно или неявно, но он призывает — страшно подумать! — к разбуханию административных штатов, разрастанию бюрократии и превращению ее в господствующую страту общества. Не к этому ли привели сталинские реформы управления?
«Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. По форме все вроде бы правильно, но по существу создается лишь видимость науки. Причем на словах Ерманский — материалист. Кроме «эксплуататора» Тейлора и «примитивного» Гастева он борется также с «субъективно-идеалистическим» подходом Н.Витке, несомненно, талантливого и здравомыслящего специалиста по НОТу.
Материализм автора «физиологического оптимума» (основной принцип О. Ерманского) особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физики. В основу своей теории Ерманский положил три принципа — положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказаны Богдановым. Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему? Оказывается, и физический, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методологии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.
Наверное, не следовало бы останавливаться столь подробно на слабостях в концепции того или иного мыслителя, теоретических курьезах или заведомо утопических проектах. К сожалению, они были общим местом науки управления 20-х годов, выражали типичное в ней — наивность теоретической мысли, лишенной преемственности с наследием старой российской культуры, ориентацию на классовый принцип и пролеткультовскую идеологию.