- •1 Функции организационной культуры
- •1Процессуальные теории мотивации
- •3 Сущность разделения труда в организации и развитие службы управления персоналом
- •1 Современные концепции менеджмента
- •Тема 3. Методы управления: понятие, классификация
- •1 Полномочия и их виды
- •1 Назначения, виды и практика планирования
- •2 Сущность и содержание инновационного менеджмента
- •3 Управление карьерой руководителей и специалистов
- •2 Методы антикризисного управления.
- •1 Организационные отношения в системе менеджмента как важная функция менеджмента.
- •3 Функции руководства как основа управления. Функции руководителя.
- •1. Стратегическая функция
- •2. Администраторская функция
- •3. Коммуникативно-регулирующая функция
- •4. Мотивационная функция
- •5. Контролирующая функция
- •3. Оценка результатов труда работников организации как форма обратной связи
- •1 Организация как открытая система
- •Промышленная организация как открытая система
- •Внешняя среда организации
- •Внутренняя среда организации
- •3 Формы и методы подбора персонала
- •1 Понятие и виды власти.
- •2 Роль, формы консалтинга в современном менеджменте
- •1. Информационная функция
- •2. Аналитическая функция
- •3. Коммуникативная функция
- •1. Качественные методы
- •2. Количественные методы
- •22 Виды маркетинговых исследований
- •Школа человеческих отношений в менеджменте: Элтон Мейо и Дуглас МакГрегор
- •Школа научного управления (1885 —1920)
- •Классическая (административная) школа управления (1920 —1950)
- •Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930—1950)
- •Школа поведенческих наук
- •Процессный подход
- •Системный подход
- •Характеристика организации как системы
- •Ситуационный подход
- •Социальное развитие трудовых коллективов
- •1.Социальная структура коллектива предприятия
- •2. Планирование социального развития на предприятии
- •3. Служба социального развития, ее состав и функции
- •4. Социологическое исследование и этапы его проведения
- •5. Документальные источники и методы сбора социологической информации
- •Общее определение изменений; концепция, области применения
- •1.2. Подходы к изменениям в организации
- •1.3. Модели управления изменениями - «Теория е» (жесткий метод изменений) и «Теория о» (мягкий метод) - стратегии организационных изменений
- •1.4. Методы организационных изменений
- •1.4.1. Жесткие методы
- •Конкурентоспособность предприятия
3 Сущность разделения труда в организации и развитие службы управления персоналом
Разделение труда порождает общие интересы и мотивы работников предприятия для достижения общей цели. Понятие разделение труда включает в себя качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящее к обособлению и осуществлению различных ее видов. В зависимости от того, в какой системе окружающей среды применять данный термин, российские экономисты рассматривают три вида разделения труда - общественное, т.е. внутри общества в целом (выделение отдельных отраслей - строительство, сельское хозяйство, промышленность, сфера .услуг и т.д.), частное (разделение тех же отраслей производства на виды и подвиды) и, наконец, единичное разделение труда.
Единичное разделение труда представляет собой разделение труда внутри предприятия - неотделимое от профессии, специализации работников - постоянных участников всех трудовых процессов предприятий и организаций. Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд, под которым понимается процесс, совершаемый на основе разделения и кооперации труда, сознательно, целесообразно преобразующий материальные и интеллектуальные ресурсы в продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах. Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.
Под разделением труда в рамках предприятия понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.
Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т.д.
На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда. Среди наиболее распространенных:
o профессиональное - предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей;
o технологическое - означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, закрепляемые за определенным исполнителем;
o квалификационное - определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта, личных способностей;
o функциональное - означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности, предусматривает обособление па предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций.
На основании функционального разделения труда организуется служба управления персоналом, которая в течение всего своего развития претерпевала ряд изменений.
Рассмотрим развитие службы управления персоналом в западных фирмах.
Отделы или службы, занимающиеся проблемами персонала, в организациях за рубежом возникли в 1920- 1930-е гг. В их обязанность входило: ведение документов, выплата заработной платы, разбор конфликтов, присутствие в судах. Таким образом, функции этих отделов были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.
Так, специалисты по кадровым вопросам в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции - общественными секретарями. В функции таких специалистов входило устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.
Сегодня уже возросла важность и разносторонность работы данных специалистов, поэтому прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала или человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями. Этим службам выделяют лучшие помещения, ведь они - "визитная карточка" организации.
Новые функции поднимают статус служб управления персоналом и ставят их в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия. В довольно крупных компаниях, занимающих лидирующие места на рынке, со штатом от 500 до нескольких тысяч человек руководитель службы персонала имеет статус топ-менеджера с высокой заработной платой, которая строится по индивидуальной схеме.
В службах управления персоналом западных фирм появляются такие должности, как менеджер по развитию, тренинг-менеджер, менеджер по подбору персонала, инспектор-делопроизводитель и др., каждой из которых соответствует свой ряд функций. Например, в функции менеджера по развитию входят:
o разработка системы мотивации персонала;
o подготовка и проведение аттестации;
o разработка должностных инструкций и прочих нормативных документов;
o организация обучения;
o формирование кадрового резерва, ротация и карьерный рост сотрудников.
В функции тренинг-менеджера входят организация обучения, разработка и проведение тренингов. Менеджер по персоналу выполняет функции поиска, оценки, отбора кандидатов, организует их собеседования с руководством.
Что касается нашего отечества, то в недавнем советском времени служба управления персоналом была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом технического обучения, службой быта. Задачи отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Таким образом, кадровая служба осуществляла учетные функции и не отвечала за эффективное использование труда и развитие кадров. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения предприятия. Так, отдел труда и заработной платы занимался расчетом численности работников, организацией и оплатой труда; плановый отдел - планированием затрат' на рабочую силу; партийный комитет - подбором руководящих кадров, а также воспитательной работой в коллективе; профсоюзная организация осуществляла организацию быта, отдыха, культурного времяпрепровождения и др.
Большая разобщенность таких узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективно использовать кадры. Подбором, расстановкой и использованием кадров занимались линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая необходимыми знаниями, временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров носило больше оперативный характер. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами.
В условиях рыночной экономики отделы кадров, не справляющиеся с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, подверглись резкому изменению - в организациях были выделены службы управления персоналом.