- •1 Функции организационной культуры
- •1Процессуальные теории мотивации
- •3 Сущность разделения труда в организации и развитие службы управления персоналом
- •1 Современные концепции менеджмента
- •Тема 3. Методы управления: понятие, классификация
- •1 Полномочия и их виды
- •1 Назначения, виды и практика планирования
- •2 Сущность и содержание инновационного менеджмента
- •3 Управление карьерой руководителей и специалистов
- •2 Методы антикризисного управления.
- •1 Организационные отношения в системе менеджмента как важная функция менеджмента.
- •3 Функции руководства как основа управления. Функции руководителя.
- •1. Стратегическая функция
- •2. Администраторская функция
- •3. Коммуникативно-регулирующая функция
- •4. Мотивационная функция
- •5. Контролирующая функция
- •3. Оценка результатов труда работников организации как форма обратной связи
- •1 Организация как открытая система
- •Промышленная организация как открытая система
- •Внешняя среда организации
- •Внутренняя среда организации
- •3 Формы и методы подбора персонала
- •1 Понятие и виды власти.
- •2 Роль, формы консалтинга в современном менеджменте
- •1. Информационная функция
- •2. Аналитическая функция
- •3. Коммуникативная функция
- •1. Качественные методы
- •2. Количественные методы
- •22 Виды маркетинговых исследований
- •Школа человеческих отношений в менеджменте: Элтон Мейо и Дуглас МакГрегор
- •Школа научного управления (1885 —1920)
- •Классическая (административная) школа управления (1920 —1950)
- •Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930—1950)
- •Школа поведенческих наук
- •Процессный подход
- •Системный подход
- •Характеристика организации как системы
- •Ситуационный подход
- •Социальное развитие трудовых коллективов
- •1.Социальная структура коллектива предприятия
- •2. Планирование социального развития на предприятии
- •3. Служба социального развития, ее состав и функции
- •4. Социологическое исследование и этапы его проведения
- •5. Документальные источники и методы сбора социологической информации
- •Общее определение изменений; концепция, области применения
- •1.2. Подходы к изменениям в организации
- •1.3. Модели управления изменениями - «Теория е» (жесткий метод изменений) и «Теория о» (мягкий метод) - стратегии организационных изменений
- •1.4. Методы организационных изменений
- •1.4.1. Жесткие методы
- •Конкурентоспособность предприятия
Общее определение изменений; концепция, области применения
Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.
Само изменение - это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.
К организационным изменениям относятся:
- в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;
- в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
- в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
- в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;
- в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;
- престиж организации в деловых кругах и в обществе.
Концепция управления изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и другие.
Традиционно стратегическое изменение представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации рассматривается как в большей степени непрерывный эволюционный процесс, в котором одно стратегическое изменение создает необходимость в других изменениях.
Организационные изменения применяются в различных организациях. При этом под организациями понимаются социальные целостности, которые направлены на реализацию определенных целей, построены как специально структурированные и координированные система, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающей средой.
1.2. Подходы к изменениям в организации
Планирование процесса развития и изменения на предприятии во многом зависит от формы управления в нем, а значит и от главенствующего подхода к изменениям.
В начале 60-х годов ХХ-го века Т. Бернс и Г.М. Сталкер Tom Burns, G.M. Stalker - The Management при анализе управления организациями выделили и описали два их типа: механистический и организмический (называемый также органическим). Механистический тип организации приспособлен к стабильным внешним условиям. Управленческие задачи в такой организации разделены по направлениям, в рамках которых каждый сотрудник выполняет четко определенные, предписанные ему функции. Существует четкая иерархия контроля, а ответственность за всю информация и координацию почти полностью сосредоточена на вершине иерархии. Особую роль играет вертикальная связь, а также лояльность организации и послушность руководству. Этот тип управления реализуется с помощью линейно-функциональных и линейно-штабных структур. Эти виды структур управления, являющихся традиционными, многократно описаны в литературе по менеджменту и мы не станем подробно останавливаться на описании этих структур управления.
Органический тип приспособлен к нестабильным, изменяющимся условиям, когда все время возникают незнакомые задачи, которые не могут быть решены стандартными подходами и методами, поэтому требуется новые методы решения проблем. Большое значение придается расширенным, а не ограниченным знаниям, как условиям развития. Взаимодействие и связь существует между всеми уровнями - как по горизонтали, так и по вертикали, что необходимо для эффективной работы.
Сравнивая механистическую форму организации с органической, была составлена следующая таблица (приложение 1):
Понимание особенностей типов организационных культур позволяет увидеть и осознать, через какие символы, ритуалы, способы осуществляется деятельность людей, каков язык, нормы, что приемлемо, а что отвергается. Ведь мало знать, что нужно предпринять для достижения результата, необходимо уметь донести свое знание до понимания руководства, коллег, подчиненных, используя такие понятия, инструменты, которые будут приняты во внимание и приведут к желаемому результату.
Если нужно что-то изменить в своей организации, эффект возможен за счет не только изменения структур, технологий, умений, квалификации, но и ценностей, духа и способов взаимодействия людей в процессе деятельности.
Важно, насколько организация приспособлена к внешним условиям, готова ли она адаптироваться к новым условиям, какие внутренние процессы ей в этом могут помочь или помешать Семенов В. Г. Психология управления. - М.: Издательство Дальневосточного университета, Владивосток, 2000 г. - 250 с..
Исходя из этого, можно сказать, что органический подход к внесению изменений более продуктивный, так как он затрагивает каждого члена команды. При механистическом подходе невозможно достигнуть комплексности изменений и усовершенствовать организацию.