9. Система управления персоналом

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения.

10. Планирование потребности в персонале.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование включает в себя:

ø прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

ø изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

ø анализ системы рабочих мест организации;

ø разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных тре­бований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организа­ционной структуры, а также организационных структур подраз­делений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализи­рует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных плани­рования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций экспер­та, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в облас­ти планирования персонала либо руководители.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совмест­но разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностейв персонале.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми рас­полагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отра­жаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу про­дукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее про­стой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).

11. Принципы и методы управления персоналом

Административные методы – это строгая дисциплина и чёткая система вознаграждения-взыскания. Любой нормативный документ или распоряжение руководства должно неукоснительно соблюдаться. Эти методы базируются на двух методах воздействия: организационном и распорядительном, то есть организация процесса производства и всевозможные приказы и распоряжения руководства.

Экономические методы напрямую связаны с технико-экономическим планированием. После утверждения планов экономического развития, их доводят линейным руководителям, а те –далее по цепочке. Для выполнения поставленных планов руководители могут пользоваться различными инструкциями и применять любые формы работы. Эти методы очень востребованы в современном мире, поскольку позволяют прогнозировать деятельность организации.

Социально-психологические методы основаны на применении законов социологии и психологии. На первое место ставится личность сотрудника, его эмоции и характер, способы взаимодействия внутри коллектива.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы: 1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: – обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; – использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

12. Планирование деловой карьеры.

Карьера – проф продвижение, рост и изменение должностей, статуса. Виды: должностная (иерархия), по ступеням квал лестницы, статусные ранги, как движение по ступням власти, уровни дохода. По движению: вертикальная, горизонтальная, центростремительная. По устойчивости: устойчивая, неустойчивая, прерывистая. По времени: норм.,скоростная, десантная. В зависимости от стадий: трамплин, лестница, змея, разные компании

. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Для работника это означает:

- более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов

- заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

- изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

- детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

- определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

- определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции

- гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

13. Понятие стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

15. Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы,типы

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Виды кадровой политики

 Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

 Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

 Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

 Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее.

+ Закрытая (новый П. только с низших должностей, замещение из чсла своих работников.)

Открытая (открыто для всех сотр. Любого уровня)

Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Составляющие кадровой политики:

 какими организация видит или хочет видеть своих работников;

 политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

 политика вознаграждения;

 политика найма;

 политика в отношении развития персонала и карьеры;

 политика стабилизации кадрового состава;

 политика оценки достижения.

.