25. Конфликты: определение, причины и последствия конфликтов. Классификация конфликтов

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения в конфликтной ситуации^[2]:

Приспособление — одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.

Избегание — уход от конфликтной ситуации.

Компромисс — совместное решение, удовлетворяющие обе стороны.

Соперничество — активное противостояние другой стороне.

Сотрудничество — попытка прихода к совместному решению.

Виды конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают: - по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные; - по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные; - по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные; - по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные; - по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др.

26. Современные теории мотивации (краткая характеристика) и их практическое применение

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации. Они основываются на определении перечня и структуры потребностей людей, заставляющих действовать их так, а не иначе.

Маслоу(физиологические, безопастности, соц.группа, признание и уважение, самовыр.)

Альфредера(E – физ. Безопасн., R(соц. Потрб), G(самовыр., признание)

МакКлеланда(достижения- делать что-то лучше чем раньше, соучастие – поддержка, одобрение, власть)

Герцберга(гигиенические-зп, политика фирмы, межличн. Отношения, условия работы; мотивир. – продвижение, признание, отвественность, творчество).

Процессуальные теории мотивации. Они основываются на поведении людей в определенных условиях, с учетом которых могут быть получены желаемые потребности.

Врумма(ожидания что усилия дадут результат*результат повчлечет волзнаграждение*ценность вознаграждения(валентность)=мотивация)

28. Оценка персонала: предмет оценки, цели и методы оценки.

Одна из целей оценки персонала является возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Оценка персонала может помочь:

предоставить для всех работников организации равные условия карьерного роста;

определить соответствие работника занимаемой должности и (при необходимости) направить его на дополнительное профобучение;

использовать каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

определить те «зоны развития» человека (качества и навыки), которые следует совершенствовать;

по результатам аттестации присвоить сотрудникам разряды (грейды), которые могут влиять на размер зарплаты в пределах должностей одного уровня;

обеспечить возможности для ротации кадров, освобождения работника от занимаемой должности, а также перевода на более (менее) квалифицированную работу.

Предметами оценки сотрудника могут быть:

качество выполнения должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности сотрудника/подразделения;

уровень достижения поставленных бизнес-целей;

уровень компетентности.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;

оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. (360, групповая дискуссия, сравнение с идеалом)

Комбинированные (тестирование, сумма оценок, разбиение сотрудников на группы)

Количественные (ранговый, бальная оценка)

32. Современные формы занятости персонала (аутстаффинг, лизинг, фриланс)

Аутстаффинг представляет собой лизинг персонала, то есть оформление части сотрудников в штат другой организации, которая в дальнейшем занимается ведением всех кадровых процессов, перечислением налоговых платежей, выплатой заработной платы и соблюдением всех законодательных норм. Тем не менее, сотрудники продолжают работать на свою организацию.

Аутстаффинг широко практикуется западными компаниями, но в России услуги аутстаффинга начали развиваться относительно недавно несмотря на свою актуальность в свете современных экономических условий.

Лизинг персонала подразумевает, что персонал не состоял и не состоит в штате компании-заказчика. В этом случае персонал привлекается по мере необходимости. Организация, оказывающая услуги лизинга персонала (компания-провайдер) в таком варианте может также оказывать услуги по рекрутингу, то есть по поиску и отбору персонала.

Фрила́нсер— человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник). Также фрилансером является работник, приглашенный для выполнения работ в ходе аутстаффинга. Будучи вне постоянногоштатакакой-либо компании, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов