- •Экзаменационный билет № 3
- •Экзаменационный билет № 11
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 12
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 13
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 14
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 15
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 16
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 17
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 18
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 19
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 20
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 21
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 22
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 23
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 24
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 25
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 27
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 28
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 29
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
- •Экзаменационный билет № 30
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2.
- •Вопрос 3.
Экзаменационный билет № 11
Вопрос 1.
В чем отличие моделей управления человеческими ресурсами представителей Гарвардской школы?
УЧР должно учитывать основные и ситуационные факторы
Модель Геста
Представляет собой совокупность рекомендаций для улучшения политики УЧР. Её элементы:
политика и практика УЧР, нацеленные на достижение гибкости, стратегической интеграции, качества и ответственности;
результаты персонала,
результаты организации;
лидерство и культура.
Гибкость – способность модификации структуры и разнообразие деятельности, включая контракты и продолжительность работы.
Качество описывает не только продукты и услуги, но качество рабочей силы, управления и политики.
Стратегическая интеграция – определяется широко, включая связь бизнес стратегии с УЧР стратегией
Модель Биира
Тип мягкого подхода к УЧР, таланты персонала надо использовать и развивать для блага организации и работников, это – задача всех менеджеров
Стратегия – результат ситуации и интересов акционеров и др.
Результатами реализации стратегии УЧР должны быть ценовая эффективность, возрастание способностей персонала и организационных возможностей
От персонала необходима высокая степень согласия и ответственности за выполнение заданий.
Долгосрочные последствия – тоже результат УЧР стратегии (взаимные уважение, доверие, ответственность между персоналом и компанией, удовлетворенность персонала и развитие его компетентности)
Данная модель более плюралистична, учитывает интересы персонала.
Подход Петтигрю
В сравнении с моделью Геста данный подход более аналитический и менее обзорный, нацелен на понимание структуры и процессов, которые влияют на стратегию.
Подход подчеркивает двустороннюю зависимость между УЧР и бизнес стратегией
Плюрализм выражается в выделении множества факторов, определяющих стратегию
Вопрос 2.
Типы карьер и их особенности
Динамичная - смена рабочих мест и видов деятельности.
Статичная - профессиональных рост в одной организации или одной должности.
Вертикальная - должностное продвижение по иерархии.
Ступенчатая - совмещение ряда подходов.
Горизонтальная - профессиональный рост в пределах одного уровня управления (изменение содержания труда, новые сферы деятельности, повышение квалификации, развитие творческих и инновационных возможностей)
Формы:
Ротация - мена круга задач и обязанностей без изменения должности и уровня з/п.
Обогащение труда - качественное изменение характера работы.
Право «параллельной» карьеры - возможности заниматься наукой, обучением и консультированием, и делать соответствующую карьеру.
Вопрос 3.
Определите последовательность внедрения управления по компетенциям
Управление по компетенциям – это особый подход к управлению персоналом организации, который подразумевает осуществление целого ряда мер (связанных с управлением знаниям, управлением талантами, корпоративным обучением и рекрутингом), которые поддерживали и развивали бы ключевые компетенции, необходимые для стратегического развития компании.
Выявление и описание компетенций, необходимых для успешного стратегического развития организации;
Формирование профилей компетенций различных специалистов и уровней персонала;
Разработка общеорганизационной модели компетенций в соответствии с направлениями и целями развития бизнеса организации;
Планирование обучения и развития персонала и найма новых сотрудников на основании разработанных модели и профилей компетенций.