АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ

Поитогаматтестации издается приказ, которымутверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров, должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также поощряются положительно аттестованные работники. Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством.

Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации — основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностных обязанностях работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата — как функционального, так и линейного звена — строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.

Принципы и методы работы с резервом

Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных

принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

♦подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

♦соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4–6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35–40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководителисреднего уровня управления не должен превышать 25–30 лет;

♦рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух–трех кандидатов;

♦регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

131

132

											Форма 4
			ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
	оценки эффективности труда, деловых и личных качеств специалиста
	Ф. И. О.					должность
	подразделение
Критерий,	Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах								Кто дает		Фамилии
подлежащий оценке										оценку	и подписи
	Высокий уровень		Средний уровень				Низкий уровень
1	2			3			4		5		6
Профессиональное мас-	Обладает высоким уров-		Обладает средним уров-				Не имеет достаточного		Непосредст-
терство (комплекс прак-	нем теоретических и		нем	теоретических и			уровня теоретических и		венный
тических и теоретических	практических знаний и		практических		знаний,		практических знаний,		руководитель
знаний, способствую-	постоянно работает над		стремится к их повыше-				слабо их повышает
щих качественному вы-	их совершенствованием		нию
полнению заданий)
	10 9 8			7 6 5 4			3 2 1
Проявление творчества	Проявляет инициативу		Постоянно совершенствует				Отсутствие творческой		Он же
в работе	в работе, выдвигает ори-		методы работы.		Находит		инициативы. Формаль-
	гинальные, принципи-		наиболее рациональные и				ное выполнение работы
	ально новые идеи		эффективные решения того
			или иного вопроса
	10 9 8			7 6 5 4			3 2 1
Самостоятельность	Работы выполняет		Отдельные работы может				Выполняет работы
в работе	самостоятельно		выполнять самостоятельно				только под руковод-		Он же
							ством и с его помощью
	10 9 8			7 6 5 4			3 2 1
Своевременность выпол-	Работы выполняет		Были	случаи нарушения			Выполняет работы в		Он же
нениязаданий	своевременно		сроков выполнения работ				основномснарушениями
	10 9 8			7 6 5 4			3 2 1

7 ГЛАВА

133

1

2

3

4

5

6

Сложность выполняе-

Выполняет разнород-

Выполняет

нерегулярно

Выполняет однород-

Непосредст-

мых работ

ные, вновь начинаемые

повторяемые работы

ные, регулярно повто-

венный

работы

ряемые работы

руководитель

10 9 8

7 6 5 4

3 2 1

Качество выполняемых

Сдает работы, не тре-

Сдает работы,

Сдает работы, требую-

Он же

работ

бующие доработки

требующие правки

щие коренной перера-

ботки

10 9 8

7 6 5 4

3 2 1

Трудовая и производст-

Наличие благодарнос-

Отсутствие

нарушений

Имеются замечания по

Он же

венная дисциплина, от-

тей, поощрений, высо-

дисциплины труда, добро-

использованию рабочего

ношение к труду

кая ответственность за

совестное

отношение к

времени,

недостаточ-

порученное дело

труду в пределах функ-

ное трудолюбие

циональных обязанностей

10 9 8

7 6 5 4

3 2 1

Социально-психологи-

Пользуется авторитетом

Нейтрален

относительно

Создает

напряженную

Он же

ческие качества

вколлективе

коллектива

обстановкувколлективе

10 9 8

7 6 5 4

3 2 1

Соответствие квалифи-

Высшее образование, со-

Высшее образование, не со-

Другое образование

Должностное

кации работника долж-

ответствующее

номен-

ответствующее номенклату-

лицо,

ностному положению

клатуре должности при

ре должности

при

стаже

ответственное

стаже работы по спе-

практической работы, соот-

за учет кадров

циальности

ветствующей

занимаемой

должности

более

20–10

до 10

более

5–10

3 –5

до 3

20 лет

лет

лет

10 лет

лет

лет

лет

10

9

8

7

6

5

4

3 2 1

Общая сумма баллов по всем критериям оценки

“УТВЕРЖДАЮ”

начальник цеха, отдела

Обобщенная оценка эффективности труда, деловых и личных качеств

(фамилия, подпись)

С оценкой ознакомлен

“____”_____________200__г.

(подпись оцениваемого)

КАДРОВ РЕЗЕРВ И АТТЕСТАЦИЯ

ГЛАВА 7

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются:

итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.

Методы подбора

Прогностические

Изучение личного дела

и других документов

Личные беседы

Отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных

Психологическое

тестирование и экспертная оценка

Практические

Временное замещение руководителя на период его отпуска, болезни, командировки

Стажировка. Дублерство

Назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу

Лабораторные

Деловые игры

Разбор конкретных хозяйственных ситуаций

Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

Наибольшее распространение получили такие методы [4]:

•биографический, илиметодизучения документовработника;

•получение произвольных устных и письменных характеристик, или “интервью”;

•обобщениенезависимыхэкспертныхмнений;

•психологическое тестирование и самооценка работника.

Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, с его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных; он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

134

АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ

Метод “интервью” позволяет расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными, учитывая отношение людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет формирование представления о работнике с объективных позиций. Метод “интервью” используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

Впроцессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

Впоследнее время широко применяются методы обобщения независимых суждений, или независимых экспертных мнений. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Их опрос осуществляется по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т. д.

И наконец, для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования,

впроцессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.

Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:

♦наличие практически доступных методик проведения тестирования работников или опроса экспертов;

♦умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работыпоосуществлению тестирования или опроса экспертов;

♦создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в получении информации остепени развития личностно-деловых качеств работника;

♦совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей [4].

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха — должность начальника участка и т. д.

Источниками резерва руководящих кадров являются:

•работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные для выдвижения;

•молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

•заместители руководителей разного ранга;

135

ГЛАВА 7

•работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др. [14].

Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и под-

готовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответствен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляют заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов:

♦организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческой сферы, развитие у них свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

♦сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление раз-

вернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных

о кандидатах в резерв;

♦оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва для выдвижения. Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров яв-

ляется организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дает отдел кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

136

АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ

Для подготовки резерва руководящих кадров кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.

Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:

•привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

•направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;

•организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;

•привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по техничес-

кой, экономической, управленческой и другой тематике.

Школы резерва — важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

Система формирования резерва показана на рис. 13.

Формирование резерва руководящих кадров

Подбор резерва				Обучение резерва			Расстановка резерва
Изучение документов				Учеба по индивидуальным			Конкурсы руководителей
				планам			и специалистов
Беседы, анкетирование,				Школы резерва				Опросы
опрос							общественного мнения
Итоги аттестации и произ-				Курсы и институты			Экзамены на должность
водственной деятельности				повышения квалификации
Система тестов				Спецфакультеты			Преддолжностная
и лабораторных методов				переподготовки			подготовка
Практическое испытание				Стажировка			Утверждение
на производстве							в должности

Рис. 13. Система работы с резервом руководящих кадров на производстве

137