- •Введение в кадровый менеджмент
- •Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента
- •Основные направления и методы управления кадрами
- •Принципы и механизм управления персоналом
- •Производственная организация как социотехническая система
- •Структура профессиональной подготовки менеджера по кадрам
- •Структура профессионально значимых качеств личности менеджера по кадрам
- •Система профессиональной подготовки и непрерывного образования менеджеров по кадрам
- •Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
- •Службы персонала за рубежом
- •Глава 3. Планирование и прогнозирование кадровой работы
- •Планирование работы с кадрами
- •Прогнозирование в управлении персоналом
- •Методы расчета потребности в рабочих кадрах
- •Занятость населения: общие положения
- •Профессиональная ориентация как система
- •Профессиональное просвещение
- •Профессиография и профессиология
- •Организация производственной и социальной адаптации работников
- •Организация профориентационной работы за рубежом
- •Анализ качественного состава кадров
- •Работа с молодыми специалистами
- •Работа со специалистами за рубежом
- •Глава 7. Аттестация и резерв кадров
- •Организация оценки кадров управления
- •Принципы и методы работы с резервом
- •Организация конкурсов специалистов
- •Работа с персоналом управления за рубежом
- •Непрерывное обучение рабочих
- •Оценка состояния текучести кадров
- •Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров
- •Управление мобильностью кадров на производстве
- •Система профессионального продвижения рабочих
- •Управление профессионально-квалификационным ростом руководителей и специалистов
- •Организация управления трудовой дисциплиной
- •Организация учета использования рабочего времени
- •Управление текучестью и трудовой мотивацией работников в зарубежных компаниях
- •Организация учета и отчетности по кадрам
- •Оценка эффективности работы кадровых служб
- •Словарь-справочник
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Управление мобильностью кадров на производстве
Внедрение в производство новой техники и технологии, перестройка структуры рабочих мест, нарастание процессов высвобождения рабочей силы требуют оперативного и гибкого перераспределения кадров.
Предоставляемая работникам возможность профессионального и квалификационного роста, перемена рода деятельности, переход с одного участка производства на другой способствуют реализации запросов трудящихся, улучшению межличностных отношений в коллективе, что в конечном итоге способствует сокращению количества увольнений и нарушений трудовой дисциплины.
Как показывают исследования, 10 % работников мотивируют свое увольнение с предприятий и организаций отсутствием перспектив профессионально-ква- лификационного роста [4]. Между тем из каждых трех работников два трудятся не по той специальности, с которой началась их трудовая жизнь, примерно одна треть меняют свою профессию в пределах предприятия. Расчеты показывают, что
всреднем работник меняет профессию один раз в 10 лет, т. е. примерно три раза за время своей трудовой деятельности. Поэтому одним из главных направлений в работе по формированию стабильных производственных коллективов являются разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри организации, предприятия (планирование трудового пути работника, организация его профессионально-квалификационно- го роста, осуществление целенаправленных перемещений и т. д.). Исследованиями твердо установлена обратно пропорциональная связь между мобильностью работников внутри предприятия и текучестью кадров: степень интенсивности внутризаводской мобильности во многом определяет и степень интенсивности текучести кадров.
Необходимость мобильности существует практически на каждом предприятии и
вкаждой организации, и задача кадровых служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнее сочетать стремления рабочих с интересами производства. Так, по данным конкретных социологических исследований, большое количество работников промышленности и строительства, желающих сменить место работы, хотели бы сделать это, не покидая предприятия. В то же время несоответствие выполняемых работ уровню квалификации, неудовлетворенность профессией, неопределенность перспектив повышения квалификации и профессионального роста являются основными факторами текучести.
По некоторым данным, трудовая мобильность выражается в следующих показателях: средний срок работы на одном предприятии (в одной организации) — 3,3 года, по одной специальности — 3,2 года, в отрасли — 5,6 лет. В среднем один раз в 3,3 года рабочий повышает квалификацию. Около 60 % рабочих принимают участие в том или ином виде движения кадров. Другими словами, современное производство вследствие непрерывного изменения условий требует, чтобы работник в течение трудовой жизни четыре–пять раз менял содержание профессии [4]. В этой связи представляет интерес анализ внутризаводских и межпрофессиональных перемещений рабочих, которые по характеристикам резко отличаются от увольнений за пределы предприятия или организации.
183
ГЛАВА 9
Например, если среди рабочих, подверженных текучести, преобладают мужчины (71 %), то среди перемещающихся внутри предприятия — женщины (61 %). В числе первых молодежь до 30 лет составляет 60 %, в числе вторых — только 43 %. На долю рабочих со стажем работы на предприятии до трех лет в первом случае приходится 79 %, во втором — 40 % [1]. Таким образом, во внутризаводских перемещениях в гораздо большей степени представлены лица старшего возраста с большим стажем работы, а среди увольняющихся малоквалифицированных рабочих в два раза больше, чем остальных работников; квалификация увольняющихся, как правило, ниже средней. Не случайно поэтому около 2/5 работников, увольняющихся по мотивам текучести, меняют профессию, поскольку для малоквалифицированных рабочих перемена профессии не представляет значительной проблемы.
Управление процессом внутризаводского движения кадров — чрезвычайно важная и сложная задача, которая до сих пор недооценивается практикой. Кадровые службы должны анализировать информацию о мобильности кадров, об основных характеристиках увольняющихся и перемещающихся работников, а также умело совмещать личные планы рабочих и интересы производства. Внедрение комплексной системы управления мобильностью кадров на предприятии предусматривает прежде всего планирование профессионального движения работников от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это позволяет реально решить проблему комплектования кадрами малопривлекательных профессий (транспортировщиков, комплектовщиков, рабочих на конвейере и т. д.), превращая их в начальный этап трудовой деятельности работника. На таких работах занято в среднем 10–15 % всех работников, а ежегодное новое кадровое пополнение составляет примерно 5 %. Значит, в среднем продолжительность работы по данным профессиям — 2–3 года, после чего работник переходит на работу по более престижной профессии [4]. С учетом этого целесообразно составлять планы перемещения работников внутри участка, цеха, предприятия, объединения, которые должны предусматривать и профессиональное, и квалификационное движение работников, а также основания, общие и конкретные условия данных перемещений.
Управление процессами внутризаводского перемещения работников предполагает изучение намерений трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мер по внутреннему движению кадров в рамках социального планирования с информированием каждого рабочего о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Таким образом, управление мобильностью кадров на производстве направлено на рациональное продвижение работников, стабилизацию трудового коллектива с учетом интересов, личных планов трудящихся и базируется на принципах равных возможностей для всех работающих, очередности в профессионально-квали- фикационном и должностном росте, а также постоянном расширении возможностей получения работниками различных благ, предоставляемых организацией.
В современных условиях развития производства планирование и организация управления процессом перемещения работников являются одними из главных направлений в работе по формированию устойчивых производственных коллективов. При этом необходимо, чтобы каждый рабочий, зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, знал, за какой период, какими профессиональными и квалифика-
184
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
ционными навыками и в каком объеме он должен овладеть, какие условия созданы ему на предприятии для успешного овладения новой профессией и повышения квалификационного мастерства, какими будут его рабочее место и режим будущей работы, условия оплаты его труда и др.
Система профессионального продвижения рабочих
Основными формами профессионального продвижения являются:
• продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием тяжелого ручного, неквалифицированного труда, монотонных работ, на профессии и рабочие места квалифицированного и творческого
труда;
•установление очередного квалификационного разряда (в пределах одной профессии);
•овладение второйилисмежнойпрофессией, специальностью;
•назначение бригадиром;
•выдвижение рабочих, получивших высшее образование, на должности специалистов.
Обеспечивать указанные формы профессионального продвижения можно посредством обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями; повышения общеобразовательного и профессионального уровня за счет обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т. д.
Для обеспечения последовательного профессионально-квалификационного роста весь контингент рабочих рекомендуется подразделять на т р и к а т е г о - р и и (при шестиразрядной сетке): рабочие начальной квалификации (I и II разрядов); рабочие квалифицированного труда (III и IV разрядов); рабочие высококвалифицированного труда (V и VI разрядов). Как показывают данные исследований, существует прямая зависимость между количеством увольнений и состоянием вертикальной мобильности рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40 %, то среди оставшихся — 60 %. Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник. Однако, достигнув квалификационного “потолка” по своей профессии в 30–40 лет, рабочий может “застыть” в профессиональном продвижении, поэтому важно своевременно предусматривать для таких работников перевод в бригадиры, на инженерно-технические и другие управленческие должности (при наличии соответствующего образования), а также обучение и переподготовку с целью овладения новыми и смежными профессиями высококвалифицированного труда.
Средний срок пребывания рабочего в разряде составляет 2–2,5 года, причем чем выше разряд, тем этот срок больше (для II и III разрядов — менее двух лет, для IV и V — 3–4 года). При существующей скорости продвижения рабочий уже
185
ГЛАВА 9
в течение 10 лет проходит всю “квалификационную лестницу” по своей профессии, т. е. квалификационный “потолок” достигается в возрасте, когда он еще остро реагирует на перспективы дальнейшего продвижения. По материалам опроса квалифицированных и высококвалифицированных рабочих, около 60 % из них в качестве наиболее желательной формы продвижения указали повышение разряда, 23 % — занятие должности мастера или бригадира, 14 % — переход в инженернотехнические работники, 3 % — в служащие. При этом наибольшая удовлетворенность своим трудом наблюдалась у квалифицированных ремонтников и инструментальщиков. У женщин на первом месте стояло улучшение условий труда, у молодых мужчин — получение более интересной работы [43].
Управление профессиональным продвижением в масштабе предприятия (организации) обеспечивается прежде всего на основе планирования профессионально-ква- лификационного роста работников, которое следует подразделять на два этапа:
1)общеепланирование(попериодамиподразделениямпредприятия);
2)индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих).
Общее планирование состоит в том, что для каждого подразделения кадровой службой разрабатывается годовой план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на последующий год или два. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течениегода(поосновнымформампрофессиональногопродвижения). Приэтомчисленность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется в основном по мере потребности производства.
В подразделениях годовой план доводится до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального продвижения рабочих на год и перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером с учетом мнения совета бригады. Учет кандидатов на продвижение ведется в пофамильных списках рабочих бригады в виде Экрана профессионального продвижения рабочих (см. форму 5), который доводится до всех членов бригады.
Таким образом, продвижение нарабочие места квалифицированного итворческого труда может быть представлено в следующей последовательности:
•замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда (V и VI разрядов), перешедших в бригадиры, на должности специалистов и служащих, осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда (III и IV разрядов);
•вакантные места, освобождающиеся в связи с продвижением рабочих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением производства, замещаются за счет рабочих начальной квалификации;
•появившиеся вакантные рабочие места, требующие начальной квалификации, заполняются за счет рабочих, принимаемых на предприятие (в организацию) со стороны.
Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению рабочих осуществляется через отделы труда и заработной платы, отделы кадров и подразделения по подготовке кадров предприятий и организаций.
186
|
|
Экран профессионального продвижения рабочих бригады |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Форма 5 |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
участка |
|
цеха (службы) |
|
|
|
|
|
|
|
|
на 200 год |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
УПРАВЛЕНИЕ |
|||
|
Табельный |
Фамилия, |
|
Год |
|
|
|
Стажработы |
до поступле- |
Профессия |
|
|
Установлена |
|
||||||||||||||||
|
|
имя, |
|
|
Образование |
|
на |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
доплата |
|
|
||||||||
|
номер |
|
рождения |
|
|
ния на |
|
|
|
на |
|
|
Разряд |
|
|
КАДРОВТЕКУЧЕСТЬЮ |
||||||||||||||
|
отчество |
|
|
|
|
предприятии |
|
|
предприятии |
|
|
|
|
|
за |
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
предприятие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
5 |
|
|
|
6 |
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|
|
8 |
9 |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
Планируемые нормы продвижения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
И |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отметка о |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ТРУДОВОЙ |
||
|
|
|
Выдвижение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
На профес- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
реализации |
|
||||
|
сии и рабо- |
Назначение |
|
рабочих |
|
Повышение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
продвижения |
|
||||||
|
чие места |
|
с высшим |
|
|
|
|
|
|
|
Направление на учебу |
|
рабочих |
|
|
|||||||||||||||
|
бригадиром |
|
квалификационных разрядов |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
квалифици- |
|
образова- |
|
|
|
|
|
по годам |
|
|
(дата |
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
нием на |
|
|
по годам |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
187 |
рованного |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
исполнения |
|
ДИСЦИПЛИНОЙ |
||||||
труда |
|
инженерно- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и номер |
|
|
|||
|
|
|
технические |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
документа) |
|
|
||
|
|
|
1998 г. |
|
|
1999 г. |
|
|
2000 г. |
|
|
1998 г. |
|
1999 г. |
|
|
2000 г. |
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
10 |
11 |
12 |
13 |
|
14 |
|
|
|
15 |
|
|
16 |
|
17 |
|
|
|
|
|
18 |
19 |
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|