Тема 10. Развитие персонала

171

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого

метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной ра-

боты, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру,

как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его

руководством;

• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и

периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение

путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, уча-

стие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во вто-

ром составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифициро-

ванных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров

является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе

ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других

факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку опре-

деление результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, со-

пряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обуче-

ния в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квали-

фицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы-

шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохране-

ния рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего

рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и

возможностях самореализации.

Оценка обучения

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгода-

ми для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обуче-

ния может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки

сильно варьируются:

затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем

затраты на обучение без отрыва от производства;

финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физи-

ческом, а не об умственном труде;

достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стои-

мость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы

для исправления ошибок;

польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности

работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в

финансовых показателях.

Раздел 3. Технология управления

персоналом

172

10.4. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным

продвижением

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области

трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным

ростом.

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с осо-

бенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – со своими собствен-

ными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собствен-

ных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и

удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов

карьеры.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связывают само по-

нятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикаль-

ной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по-

вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в

др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной

роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной

структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про-

граммы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или услож-

нение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознагражде-

ния). Понятие «к.г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организа-

ционной иерархии.

Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный

работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии разви-

тия: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в

стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециали-

зированной.

Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный ра-

ботник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди-

видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно, рабо-

тая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специали-

зированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, что конкрет-

ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные

ее стадии. Конкретный работник в к.с. может пройти эти стадии последовательно как в

одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в

которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации

стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом

размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспек-

Определение