- •2.Методологические подходы в менеджменте. Школа научного управления.
- •3.Менеджмент как наука. Законы менеджмента.
- •4.Менеджмент как процесс. Система менеджмента.
- •5.Принципы менеджмента: общие, структурно-функциональные принципы. Принципы управления людьми. Современные принципы менеджмента.
- •6.Классическая или административная школа менеджмента.
- •7. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки.
- •8. Процессный и ситуационный подход.
- •9. Системный подход в менеджменте.
- •10. Понятие организации и ее основные элементы. Внутренняя среда организации: понятие, основные элементы.
- •11.Внешняя среда организации, ее характеристика и значение. Среда прямого и косвенного воздействия.
- •12. Сущность и система целей организации. Требования, предъявляемые к целям. Таксономия целей.
- •13. Организационная структура: понятие, основные элементы. Пирамидальные и плоские структуры управления организацией.
- •14.Виды связей в организации: вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные, прямые и косвенные, формальные и неформальные.
- •15. Иерархия и звенность в организации. Распределение прав и обязанностей в организации: два подхода.
- •16. Факторы, влияющие на организационную структуру организации и требования, предъявляемые к ней.
- •17.Жизненный цикл организации
- •18.Иерархические и адаптивные структуры управления.
- •19. Линейные и линейно-функциональные структуры управления: определение, схема, достоинства и недостатки.
- •21. Проектные структуры управления: определение, схема, достоинства и недостатки.
- •23. Новые формы адаптивных структур: венчурные и инновационные. Сетевые структуры: принципы построения, характеристика и виды.
- •24. Управленческий труд, его виды и особенности. Уровни управления и их характеристика.
- •25. Делегирование полномочий: понятие, необходимость и последствия. Процесс делегирования полномочий.
- •26. Методы менеджмента: понятие, функциональное назначение, виды. Требования и ограничения при принятии методов.
- •28. Экономические методы управления и их характеристика.
- •30. Управленческие решения (ур): понятие, виды и требования, предъявляемые к ним.
- •31. Этапы принятия решений и их характеристика. Характеристика среды принятия решений: определенности, неопределенности и риска.
- •32. Выбор приоритетов при принятии решений: принцип Парето, «анализ abc», принцип Эйзенхауэра.
- •33. Коллективные методы принятия решений: метод «мозговой атаки», метод «Дельфи».
- •34. Информация в менеджменте и ее свойства. Классификация информации.
- •35. Информационные системы (ис): функциональный и системный подходы.
- •36. Преграды в информационном обмене внутри предприятия.
- •37. Коммуникации в менеджменте. Виды коммуникаций внутри предприятия и с внешней средой.
- •38. Процесса коммуникаций и характеристика основных этапов. Препятствия в коммуникациях.
- •39. Личность менеджера и основные черты характера. Требования к личности менеджера.
- •40. Менеджер лидер и его основные черты.
- •41. Власть: понятие и виды. Характеристика основных видов власти.
- •42. Авторитет и влияние менеджера, и их формы.
- •43. Понятие стиля руководства. Факторы, определяющие стиль. Три основных стиля руководства.
- •44. Управленческая решетка менеджера грид. Стили поведения менеджера. Теория «X» и «у» и ее применение в менеджменте.
- •45. Планирование как функция менеджмента. Цели и принципы планирования Прогнозирование, моделирование и программирование как составляющие планирования.
- •46.Виды планов и их содержание. Порядок составления плана.
- •47.Стратегическое планирование (сп): понятие, цели, задачи.
- •48. Миссия организации и ее составляющие. Факторы, влияющие на формирование миссии.
- •49.Этапы стратегического планирования и их содержание.
- •50. Виды стратегий развития фирмы.
- •51. Организация как функция менеджмента.
- •52. Построение организационной структуры и определение ее эффективности
- •53.Мотивация как функция менеджмента: понятие, цели, принципы и функции. Внутренняя и внешняя мотивация.
- •54.Виды и формы мотивации. Вознаграждение и его роль в системе мотивации.
- •55.Содержательная теория мотивации: теория а.Маслоу и ее практическое значение.
- •56. Содержательная теория мотивации: теория д.Мак-Клеланда и ее практическое применение.
- •57. Содержательная теория мотивации: двухфакторная теория Герцберга и ее практическое применение.
- •58.Процессуальные теории мотивации: теория ожидания и теория справедливости – их практическое применение
- •59.Процессуальная теория: модель Портера-Лоулера и ее практическое применение.
- •60. Контроль как функция менеджмента: понятие контроля и назначение
- •62. Сущность, природа и группы конфликтов.
- •63. Основные этапы процесса разрешения конфликта и их характеристика
63. Основные этапы процесса разрешения конфликта и их характеристика
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов.
Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.
Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки.
64.Методы разрешения конфликтов. Методы разрешения конфликта подразделяют на структурные и межличностные. Структурные методы касаются устранения противоречий, связанных с организацией деятельности работников. К этим методам относятся: 1. Разъяснение требований к работе. Менеджер обязан точно информировать сотрудников, в чём состоят их обязанности, к каким результатам деятельности нужно стремиться. Для этого составляются должностные инструкции, где указываются права, обязанности, сферы ответственности каждого специалиста. Кроме того, менеджер в устной форме указывает работникам пределы их полномочий, этапы работы, критерии её оценки, другие необходимые ориентиры. 2.Использование координационных механизмов связано с деятельностью специальных структурных подразделений, которые разрешают спорные вопросы. Такой структурой может быть комиссия по трудовым спорам, согласительный комитет, юридическая служба организации, психологическая служба. 3.Уточнение организационных целей может происходить как в процессе разрешения конфликта, так и при его назревании. Отдельные работники, целые подразделения могут быть втянуты в конфликт только потому, что по-разному интерпретируют производственные задачи. Тогда обсуждение противоборствующими сторонами общих целей помогает снять конфликт. 4.Использование вознаграждений. Распределение поощрений часто становится почвой для возникновения конфликтов в организации. Грамотное использование вознаграждений, напротив, создаёт положительный психологический климат. Система поощрений должна основываться на реальных достижениях работников. О причинах награждения, о требованиях к деятельности они должны быть информированы заранее. Поощрение за деятельность, полезную для организации, стимулирует к труду и исключает деструктивное поведение. Межличностные методы управления конфликтом связаны с мотивами, взглядами, потребностями работников, с их индивидуальными психологическими особенностями. Эти характеристики определяют форму поседения субъекта в конфликте. Американские психологи К.Томасс и Р.Килменн выделили пять таких форм поведения: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Уклонение (уход от конфликта) возможен, если индивид не хочет отстаивать свои права. При этом он уходит и от ответственность за последствия событий. Такое разрешение конфликта может быть в трёх случаях: если исход конфликта не слишком важен для субъектов; если ни у одной стороны нет власти для решения в свою сторону; если разрешение конфликта требует слишком много сил от участников. Уступчивостьявляется формой поведения в конфликте, если субъект готов сгладить разногласия за счёт собственных интересов. Такое поведение возможно, если предмет разногласия не существенен для субъекта, но важен для его партнёра, или если у уступающего субъекта слишком мало шансов победить в конфликте. Противоборство (конкуренция) проявляется как активная борьба субъекта за свои интересы. При этом возможны давление на оппонента, принуждение, использование различных форм власти. Такое поведение возникает, когда предмет конфликта очень значим для индивида. Сотрудничеств в конфликте проявляется в активном поиске решения, устраивающего обе стороны. Они придерживаются собственных интересов, но готовы соблюдать и интересы партнёра. Данная форма поведения в конфликте предполагает открытый обмен мнениями, всестороннее рассмотрение проблемы. Сотрудничество возможно, если стороны имеют время и желание обсуждать проблему, если она значима для них, а также при достаточном уровне культуры и этики индивидов. Компромисс является решением, которое только частично устраивает обе стороны. Компромиссная форма поведения предполагает стремление субъектов к взаимным уступкам ради временной договорённости. Так достигается промежуточное решение, при котором никто не выигрывает, но и никто не проигрывает. Этот вариант поведения в конфликте возможен в трёх случаях: если проблема не слишком значима для сторон; если они не имеют достаточно времени для поиска окончательного решения; если стороны не могут «побороть» друг друга из-за равенства сил.