3. Принципи наукового управління за ф. Тейлором.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915).

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущ­ности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и ви­дел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления ра­бочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят про­сто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само препо­давание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большо­го числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наиболь­шую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным на­правлениям;

поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможно­сти осуществления научного управления.

4. Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту.

Японская модель

1. Философия фирмы:со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма»

2. Цели фирмы: обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

Организационная структура управления: Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде­лений.

Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах.

Использование проектных структур управления.

3. Организационная структура управления: фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде­лений.

Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.

4. Наем и кадровая политика: Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата)

5. Организация производства и труда: Основное внимание уделяется цеху — низовому звену про­изводства

Используется система «точно вовремя» (Канбан) без созда­ния запасов и межоперационных заделов Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке».

6. Стимулирование работников: при благоприятном финансовом положении премии выпла­чиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

7. Внутрифирменное планирование: внутрифирменные отделения имеют планы на три го-да, включающие в себя инвестиционную политику и меро­приятия по внедрению новой техники, а также перспектив­ные планы на 10— 15 лет.

Планы разрабатываются по принципу скользящего планиро­вания отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.

8. Финансовая политика: Часть прибыли отделения (до 40%) используется им само­стоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.

Американская модель

1. Философия фирмы: замена руководства фирмы сопровождается сменой управ­ленческих работников и рабочих

2. Цели фирмы: рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.

3. Организационная структура управления: корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления.

4. Наем и кадровая политика: наем работников на рынке труда через сеть университе­тов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие ва­кантной должности с помощью таких методов, как кон­курс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.

5. Организация производства и труда: основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой.

Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда

6. Стимулирование работников: стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо­нии, хотя доход президента

крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента япон­ской фирмы

7. Внутрифирменное планирование: процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года.

8. Финансовая политика: администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование корпораций

5. Особливості концепції цільового управління Пітера Друкера.

Питер Фердинанд Друкер (Peter Ferdinand Drucker) является одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемам управления. Его работы широко известны в мире. Родился Питер Ф. Друкер в 1909 году в Вене (Австрия). Будущий гуру получил образование на родине и в Великобритании. Он был лауреатом почетных докторских степеней множества университетов по всему миру. Последние годы жизни Питер Друкер провел в Клермонте, штат Калифорния.

Главным вкладом Питера Друкера в современную теорию менеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многих ученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку. Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, он обладал потрясающим даром формулировать идеи, которые потом становились постулатами менеджмента, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих в организации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности и удовлетворению потребностей потребителей. По Друкеру можно выделить следующие принципы управление:

1. Управление – неотъемлемая часть человеческого бытия. Без него невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости – не имеющими значения.

2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традиций на управление.

3. Задача управления – установить в организации такую систему ясных и простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в их достижении.

4. В задачу управления также входит: предоставление предприятию и каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки и переподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами деятельности организации.

Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечный результат деятельности предприятия – удовлетворение потребителя.