Экономика_предприятия_2

91

D п.пр.= s*t+m.

(15.8)

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1)повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени,

идоплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

2)дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3)премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

Права учредителей и современные тенденции. В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Учредители (руководители) государственных предприятий и учреждений (организаций) имеют право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Объективный процесс становления и распространения во всех отраслях народного хозяйства Украины условий труда, адаптированных к современным требованиям научнотехнического и организационного прогресса и рыночных взаимоотношений между субъектами хозяйствования, определяет тенденцию постепенного увеличения части повременной оплаты труда в общем фонде заработной платы предприятия. Начат процесс совершенствования форм и систем оплаты труда, создания новых моделей заработной платы. Характерным в этом процессе является стремление устранить негативные и объединить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. В частности, это касается распространения моделей бестарифной системы оплаты, которая базируется на частичном распределении средств, предназначенных для вознаграждения работников по определенным критериям, как-то: 1) квалификация и деловитость работника; 2) коэффициент трудового участия как обобщенная оценка реального вклада каждого работника в результат коллективного труда; 3) мера выполнения нормированных заданий; 4) количество отработанных часов.

С целью эффективного использования рабочей силы на основе активизации творческого потенциала работников всех категорий персонала широкое развитие получают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощряет работников к совмещению профессий, взаимозамене и взаимопомощи в процессе труда, практически ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные» и, что очень

92

важно, значительно больше чем старые системы ориентирует на достижение положительных конечных результатов деятельности предприятия.

15.5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис. 15.4.

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

*за работу в сверхнормативное время;

*лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

*рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

*за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего. Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и

всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.

Вновых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат

инадбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

Группа доплат

Первая

Доплаты, имеющие одновременно стимулирующий и компенсирующий характер

Вторая

Доплаты, за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и имеющие компенсационный

характер

Третья

Доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и др.)

За совмещение профессий (должностей)

За расширение зоны обслуживания или увеличения объем работ

На период освоения новых норм трудовых затрат

Бригадирам из числа рабочих, не

освобожденных о основной работы

За ведение делопроизводства и бухгалтерского учета

За обслуживание вычислительной

техники

За работу в тяжелых, вредных и

особо тяжелых и вредных условиях производства

За интенсивность туда

За работу в ночное время

За транспортировку опасных грузов

-За работу в выходные дни, являющиеся рабочими по графику

-За многосменный режим работы

-Водителям, работающим на автомобилях, за ненормированный рабочий день и кочевые условия работы

-За дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работы сверх нормальной длительности рабочего времени по вахтовому методу организации работ

-За работу сверх нормальной длительности рабочего времени и период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции

-За разъездной характер работы

93

Возможные конкретные виды доплат по группам

Рис. 15.4. Классификация доплат к зарплате в определенных сферах деятельности

•во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побудительных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

•во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам

иболее высокую оплату за свою работу;

•в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют

систематически корректировать их заработок подобно увеличению заработной платы

94

рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

1)перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

2)обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т.

п.).

Основные принципы формирования систем премирования персонала. Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем.

Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).

Обоснование размеров премий и эффективности системы премирования. Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования являются экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала.

Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию, при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы

95

премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:

•возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;

•размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;

•расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).

Организация премирования отдельных категорий персонала. Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату: отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом). Конкретные показатели премирования рабочих основного производства приведены в табл. 15.2.

Таблица 15.2 Общепринятые показатели премирования рабочих основного производства

Направление	Показатели премирования
стимулирования

		96
	Улучшение качества	• Увеличение сдачи продукции с первого предъявления
	продукции (работ),	• Сокращение количества случаев возврата некачественной
	услуг	продукции, рекламаций
		• Улучшение качества (повышение сортности) продукции
		• Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и
		потребителей
	Освоение	• Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии
	прогрессивной	• Повышение коэффициента загрузки нового оборудования
	технологии и новой	• Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
	техники
	Снижение	• Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным
	материальных затрат	уровнем
		• Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически
		достигнутого уровня
		• Экономия отдельных видов материальных ресурсов (сырья,
		материалов, инструментов, энергии, запасных частей и т. п.)
	Повышение	• Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на
	производительности	одного рабочего
	труда	• Снижение трудоемкости продукции (услуг)
		• Выполнение тех же самых объемов работ меньшим количеством
		рабочих

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

•обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

•уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;

•увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

•бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п. Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели,

характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции, выполнение программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролера устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т. е. в течение какого периода они обеспечивают высокое качество продукции (работы, услуг).

97

Организация премирования различных функциональных групп специалистов и служащих имеет определенные особенности. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия (учреждения) в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.

В практике хозяйствования чаше всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

•определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;

•предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

•как данного подразделения, так и предприятия в целом. Возможный вариант показателей и условий премирования специалистов и служащих технических и экономических отделов (секторов) представлены в табл. 15.3.

Практика начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.

15.6. Участие работников в прибыли предприятия (учреждения, организации)

Объективная необходимость такого участия и различные его формы. Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия (организации). Такое распределение части прибыли (дохода) может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев или даже лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия (организации) эмитированных этим предприятием акций.

Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллективной оплаты труда не всегда способны порождать действительное желание каждого работника быть причастным к стабильно высоким общим результатам деятельности.

Таблица 15.3 Показатели и условия работников основных функциональных отделов

производственного предприятия

Отдел

Показатели премирования

Условия премирования

									98
Главного конструктора		Выполнение		плана		подготовки		Основное:
		производства и выпуск новых изделий						выполнение	планового
		Выполнение	установленного			задания	по	уровня	прибыльности
		повышению технического уровня изделий						предприятия
Главного технолога		Выполнение		плана		графика		Дополнительное:
		технологической подготовки производства						стопроцентное выполнение
		новых изделий;						договорных	обязательств
		Достижение	запланированного уровня					по поставкам продукции
		производительности			труда		на
		предприятии;
Главного	механика	Выполнение		плана-графика		планово-
(энергетика)		предупредительного				ремонта
		оборудования
		Отсутствие	претензий производственных
		подразделений к техническому состоянию
		и качества ремонта оборудования
Планово-экономический		Качественная разработка и своевременное
		доведение	до	исполнителей		плановых
		заданий;
		Своевременное		оформление договора			на
		поставку продукции;
Производственно-		Достижение			установленного
диспетчерский		коэффициента		ритмичности		выпуска
		продукции
		Соблюдение	норматива		незавершенного
		производства по предприятию
Организация труда и з/п		Выполнение	плана-графика			пересмотра
		норм трудовых затрат и нормирования
		новых технологических процессов;
		Соблюдение	нормативного соотношения
		между ростом з/п и производительностью
		труда
Сбыта продукции		Выполнение		плана-графика		отгрузки
		готовой продукции;
		Соблюдение нормативов остатков готовой
		продукции на складе

Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распределения части прибыли между «экономическими агентами» — собственником, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания положительного социально-психологического климата, но и для процветания любого предприятия или другого субъекта хозяйствования.

Дополнительные выплаты из полученной прибыли зависят от многих обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуацию предприятия и т. п. Их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии — во время заключения тарифных соглашений.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации труда.

99

При конструировании системы участия, базирующейся на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения непосредственной связи между ее ростом и трудом конкретного работника. В связи с этим нередко применяются системы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности. Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т. п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом.

Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т. е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем является определение так называемого общего коэффициента. Последний рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объем реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия.

Владение акциями имеет в этом случае значение большее, нежели только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений

100

граждан для инвестирования в производство.

Различные системы участия в прибыли, являющиеся достаточно действенными для поощрения персонала за достижение наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают проблемы формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Функционирование такого механизма зависит от положительного влияния как внутренних, так и внешних факторов. Но в любом случае организация системы вознаграждения персонала требует в качестве основы прогнозированного стиля управления, предусматривающего создание гибких структур в соответствии с развитием социально-эко- номических процессов на предприятии и в обществе. При этом весьма ценным является внимательное изучение, обобщение и использование зарубежного опыта участия работников в прибыли фирмы.

Зарубежный опыт участия в прибыли. В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в корпорациях (фирмах).

Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так называемый бонус. В среднем он составляет свыше ¼ заработка, а в благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.

Втечение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10% общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов человек (приблизительно 20 % взрослого населения).

Преобладающее количество собственников «рабочих акций» — это мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного владения акциями.

Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и

вуправлении; высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления; активное содействие правительства; наличие теории и программы действий, исходящих из особой шведской модели общественного развития.

Впоследнее время на многих предприятиях практикуется распространение опционов