Экономика_предприятия_2

81

управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период.

Кроме приведенной глобальной (системной) классификации, в практике хозяйствования для аналитических целей и укрупненных расчетов могут быть использованы и другие интегрированные группировки факторов роста производительности труда на предприятиях. Так, в соответствии с одной из них все факторы, существенно влияющие на производительность труда, можно объединить в такие группы:

•материально-технические (совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов и т. п.);

•организационные (углубление специализации, комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда и т. п.);

•экономические (совершенствование методов планирования, система оплаты труда, участие работников в прибыли предприятия и т. п.);

•социальные (создание надлежащего материально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т. п.);

•природные условия и географическое размещение предприятий (эту группу факторов выделяют и анализируют преимущественно на предприятиях добывающей и в некоторых перерабатывающих отраслях промышленности).

Факторный метод прогнозирования. В практике реального управления предприятием (организацией) всегда остается актуальной необходимость количественного определения влияния отдельных факторов на уровень производительности труда. Расчеты базируются на выявлении резервов (неиспользованных возможностей) роста производительности труда, что проявляется как в пространстве (для всех звеньев производства), так и во времени (по календарному графику их возможного использования).

Количественное влияние отдельных факторов детализируется по общепринятой схеме. Их общее влияние на изменение уровня производительности труда определяется в

таком порядке:

* во-первых, рассчитывается исходная численность промышленно-производственного персонала в расчетном периоде (Чисх), т. е. условная численность, необходимая для обеспечения планового (расчетного) объема производства в условиях сохранения базового уровня выработки продукции на одного работника;

•во-вторых, определяются изменения (уменьшение «-», увеличения «+») исходной численности работников под влиянием отдельных факторов и суммарные изменения численности (Эч);

•в-третьих, рассчитывается возможный общий прирост производительности труда в расчетном периоде (Птр) по сравнению с базовым периодом по формуле

П	тр		Эч *100			.	(15.1)
			Ч	исх	Э
					ч

Исчисление изменения исходной численности в расчетном периоде осуществляются, как правило, путем сравнения затрат труда на весь объем продукции (услуг) в расчетных и базовых условиях деятельности соответствующих категорий и групп работников. Так, экономию численности работников за счет внедрения новой техники, технологии,

											82
модернизации оборудования (Э ч.н.т) можно рассчитать по формуле
Э		t	н	t	c	*	Чр	*Ч		,	(15.2)
				tн
ч.н.т.					100				исх.
где tc, tн — трудоемкость					производства соответственно на						старом и новом
(модернизированном) оборудовании (по старой и новой технологиям);

Чр — удельный вес рабочих, занятых на этом оборудовании (при использовании определенной технологии) в общем количестве работников в базисном периоде, %.

При невозможности произвести расчеты по конкретным формулам (особенно это касается влияния экономических и социальных факторов) экономия численности и соответствующий рост производительности труда определяются на основе экспертных оценок ситуационного анализа, сопоставления с аналогами и т. п.

15.2. Мотивация трудовой деятельности

Система, модели и методы мотивации. Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное, поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты.

Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работникам и вознаграждения за свой труд.

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности, относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная

83

подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основные из них представлены на рис. 15.2.

Модели мотивации

Базируются на теориях

Справедливости

Ожидания

Потребностей

Субъективное определение соотношения поощрения и затрат труда

Сравнение собственногопоощрения с поощрением других людей, выполняющих аналогичную работу

Ожидаемое соотношение затрат труда и производственных результатов

Ожидаемое соотношение результатов и

поощрения Предвидение степени относительного удовлетворения получаемых поощрением

Физиологические Безопасности и защищенности Социальные Выражения Самовыражения

Выделяемые

Составные

Влияющие

виды

элементы

элементы

Рис.15.2.

Концептуальные

основы

построения

моделей мотивации трудовой

деятельности

Впрактике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации.

Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации, их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи)

ивнутренние (когда вознаграждением является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

Втеории мотивации термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, нежели просто деньги или моральное удовлетворение, с которыми это слово чаше всего ассоциируется. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая)

форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации,

84

хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.

Принципы и порядок регулирования поведения работников. В то же время следует заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

•коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;

•обоснованная система оценки работ и определения объема последних;

•хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень результативности работы вообще, а именно за тот уровень, что прежде всего связан с качеством продукции (услуг).

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требуют корректирования (регулирования) поведения отдельных категорий работников.

Регулирование поведения работников состоит в выявлении функциональных или желательных видов поведения и подкреплении таковых соответствующий мотивацией.

К фундаментальным принципам, связанным с регулированием поведения людей, относятся следующие:

•во-первых, необходимость принимать во внимание только реально возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;

•во-вторых, использование частоты проявления этих поведенческих явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;

•в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации).

Алгоритм имеет универсальный характер и предусматривает 5 этапов регулирования:

1)выявление;

2)измерение;

3)анализ;

4)вмешательство;

5)оценка.

Единицей анализа может быть как индивид, так и группа людей. Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значительной мере зависит от выявления причинно-следственной связи между поведением и результатами работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятия.

15.3. Современная политика оплаты труда

Понятие и функции. Эффективность функционирования и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствования (трудовых коллективов) обеспечивается прежде всего фор-

85

мированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда различных категорий персонала.

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от результатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется конкретными тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законодательством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Украины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответственно 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяется размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому вознаграждая работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае полная компенсация (денежная или неденежная, иногда смешанная) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника в общее дело, эффективность его труда.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Причем отдельные структурные слагаемые каждой функции оплаты труда отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принципы, направления и критерии реализации.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности. Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации уровня заработка в

86

соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

Современная политика. Полная и эффективная реализация этих главных функций оплаты труда возможна только при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной политики такой оплаты как на макроуровне (государство, отрасль, регион), так и на микроуровне (предприятие, организация, их подразделения).

Государственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства.

Использование конкретных рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от разнообразных факторов.

В частности, минимизация заработной платы регулируется с учетом уровня экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимости величины минимального потребительского бюджета («корзины»). К этому нужно добавить, что практическое значение имеет полная реализация информационной функции государства, т. е. своевременная подготовка и обнародование статистических данных: ежеквартально — о средней заработной плате и продолжительности рабочего времени по отраслям, группам профессий и должностей; ежегодно — о стоимости рабочей силы в соответствии с типовой международной классификацией затрат на рабочую силу.

Политика оплаты труда предприятий, организаций и других первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах действующего законодательства — прежде всего Закона Украины «Об оплате труда» (1995 г.). Она должна учитывать стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, географическое размещение, степень международной интеграции, уровень социального развития коллектива и т. п.

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулировании оплаты труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:

*межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

*отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);

*производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику.

В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный им орган могут устанавливать (с согласия работника) как предусмотренные коллективным договором, так и индивидуальные условия оплаты труда. Следует принять во внимание то, что нормы тарифного соглашения производственного уровня могут временно (до 6 месяцев) допускать уровень оплаты труда более низкий, чем нормы, определенные генеральным отраслевым или региональным соглашением, но не ниже государственных норм и гарантий по оплате труда.

87

В течение действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто из представителей сторон, находящихся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверх того, что предусмотрено тарифным соглашением.

Основы организации. Практическая организация оплаты труда базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизма определения индивидуальной заработной платы всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих, руководителей) предприятий и учреждений разных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников разных субъектов хозяйствования (деятельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) — это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.

Квалификационные справочники должностей руководителей и служащих являются нормативными документами, в которых приведены отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является, собственно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты. Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в табл. 15.1.

Таблица 15.1

Типовая тарифная сетка рабочих разноотраслевых предприятий и организаций

					Тарифные разряды
	Показатели
		1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные		1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
коэффициенты
Рост	тарифных
коэффициентов:
• абсолютный		X	0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
• относительный		X	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

88

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов характеризуют степень сложности труда рабочих, имеющих такие разряды.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Ее абсолютная величина определяется в соответствии с установленным государством минимальным размером заработной платы, т. е. таким, ниже которого уже нельзя платить работнику за выполненную норму рабочего времени. К этому нужно добавить, что в минимальную заработную плату не включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы даже при невыполнении работником норм выработки или изготовлении бракованной продукции.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе разгосударствленных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.

15.4. Применяемые формы и систем оплаты труда

Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих производственного предприятия, не может, однако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наибольшей по численности категории персонала, поскольку не принимает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объективная необходимость проведения расчетов абсолютной величины заработной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помощью конкретных форм и систем заработной платы рабочих производственных предприятий или производственноэкспериментальных подразделений научно-технических и других подобных организаций.

Формы заработной платы. Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном

89

рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытноэкспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис. 15.3.

Оплата труда

Системы

Формы

Сдельная

Оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, устанавливаемым исходя из разряда выполняемых работ. Применяется в условиях возможности нормирования работ и необходимости стимулирования увеличения

Повременная

Оплата труда о осуществляется по часовым

(дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации

Прямая сдельная

Косвенная сдельная

Сдельно-премиальная

Аккордная

Простая повременная

Повременно-премиальная

По должностным окладам

Рис. 15.3. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятий производственной сферы

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D п.c) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий

	90
(V), т. е.
D п.с.= p-V.	(15.3)

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой

системе (D к.с) рассчитывается по формуле
D к.с. = s*t*К в.н.	(15.4)

где s— часовая тарифная ставка;

t — фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

К в.н — средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (D c.п.) состоит из отдельного заработка (p*v) и премии за поощряемые достигнутые результаты (т):

D c.п.=p*v+m.

(15.5)

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (по), по обычным сдельным расценкам (ро), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (nі), — по повышенным расценкам (рі) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D с.пр.) при

этой системе определяется по формуле
D с.пр. =рono+рini.	(15.6)

Применение этой системы предполагает отсутствие таких участников производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам, например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.

5.Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6.Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D п.п) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

D n.n = s*t.

(15.7)

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (s*t) рабочий получает премию (т) за достижение определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (D п. пр.) определяется по формуле