- •Школа научного направления (1885–1920 гг.)
- •Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915)
- •1911 Г. Учредил Общество содействия научному менеджменту.
- •Генри Лоуренс Гантт (1861–1919)
- •Гаррингтон Эмерсон (1853–1931)
- •Моррис Кук (1872–1960)
- •Уоллас Кларк (1880–1947)
- •Генри Форд (1863–1947)
- •1943 Г. Вновь вернулся на пост главы фирмы. В 1945 г. Генри Форд окон-
- •Вклад школы научного управления в развитие менеджмента
1911 Г. Учредил Общество содействия научному менеджменту.
С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по на-
учной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобре-
тений и рационализаций.
С 1901 по 1910 г. целиком посвятил себя пропаганде «научного ме-
неджмента».
Свои взгляды Ф. Тейлор изложил в книгах «Управление предприяти-
ем» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). В них научное
управление было развито в четырех основных областях: нормирование
труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и
стимулирование.
Умер 21 марта 1915 г. в Филадельфии от воспаления лёгких. На его
могиле надпись «Отец научного менеджмента» [39].
В основе управленческих взглядов Ф. Тейлора лежит положение о
том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо
создать такую систему организации и контроля, при которой бы обеспе-
чивалось максимальное увеличение производительности труда при наи-
меньших затратах.
Среди важнейших принципов научной организации труда Ф. Тейлор
выделяет такие, как специализация работы и распределение ответствен-
ности между рабочими и управляющими.
153
Одним из первых Ф. Тейлор применил в системе оплаты труда точ-
ный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной зара-
ботной платы.
Изучение времени операций стало основой всей системы Ф. Тейлора.
В работе «Система дифференцированной оплаты» Ф. Тейлор впервые зая-
вил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени вы-
полнения операций для установления норм или стандартов, «дифференци-
альная оплата» сдельной работы, «плата человеку, а не занимаемой долж-
ности». Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и
выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате
своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда
квалифицированных работников, стимулируя их работать и производить
гораздо больше положенного стандарта и с меньшими затратами усилий.
Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась
в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую
зарплату для рабочего.
Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления,
Ф. Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им «функ-
циональный руководитель».
Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руково-
дителя низшего звена – мастера:
– ум;
– образование, специальные или технические знания;
– ловкость руководителя или сила;
– такт;
– энергичность;
– выдержка;
– честность;
– собственное мнение и здравый смысл;
– хорошее здоровье [40, с. 274].
Ф. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой
группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.
Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его
154
новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее
исполнения, что стало заметным достижением его времени [41, с. 49].
Важным вкладом Ф. Тейлора было признание того, что работа по
управлению – это определенная специальность. Основной задачей
предложенной системы Ф. Тейлор считал сближение интересов всего
персонала предприятия.
Основу системы Ф. Тейлора составила концепция так называемого
экономического человека, получившая в тот период широкое распростра-
нение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единст-
венным движущим стимулом людей являются их потребности. Ф. Тейлор
считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно
добиться максимальной производительности труда. Другой ложный прин-
цип системы Ф. Тейлора заключался в провозглашении единства эконо-
мических интересов рабочих и менеджеров. Ф. Тейлор был глубоко убеж-
ден, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Он
считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благо-
состояния рабочих.
Но данная концепция была враждебно принята не только рабочими,
но и многими предпринимателями, считавши недопустимым любое вме-
шательство в их сферу управления. На деле система Тейлора способство-
вала укреплению иерархической структуры производства и усилению
контроля за деятельностью рабочих, труд которых оказался регламенти-
рован в соответствии с «законами науки». Более того, именно эта система
вызвала яростное сопротивление рабочих, объединившихся против бесче-
ловеческой «научно» потогонной системы. Научные положения
Ф.У. Тейлора до сих пор вызывают многочисленные дискуссии [4].
Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора, которая
противостояла методу волевых решений, являлись:
– развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут
справедливо вознаграждаться (под наукой Ф. Тейлор понимал систему на-
блюдений);
– проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
– изучение с помощью хронометража затрат времени и движений
преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые
155
овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на ос-
нове эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
– математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;
– дифференцированная система заработной платы;
– обоснование концепции функционального руководства в группе;
– авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
– разработка предложений по экономическому стимулированию;
– максимальная специализация, в том числе и в управлении;
– некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение админист-
рации к рабочим как к младшим членам семьи, покровительство им).
Четыре его основных принципа:
_ получение необходимых знаний о процессе производства;
_ отбор и обучение рабочих;
_ применение полученных знаний к решению производственных задач;
_ сотрудничество между рабочими и администрацией для достиже-
ния общих целей.
«Фредерик Тейлор как один из основоположников научного менедж-
мента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении про-
изводством:
– обосновал специфику человека как социального ресурса;
– рассматривал его как единственно возможный объект управления (с
его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) – достаточно пас-
сивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентированное на
деятельность и реагирующее главным образом на материальные стиму-
лы);
– считая, что главная цель управления – обеспечение высокой произ-
водительности труда и социальной гармонии, предложил концепцию ее
достижения, базируясь на своем понимании природы человека как специ-
фического существа и социального ресурса;
– разработал принципы рациональной организации труда, основанные
на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и
управленческого труда;
– создал социальную философию, обосновывающую рациональные
принципы организации и управления;
156
– предложил жесткое разделение труда на программирующий и ис-
полнительский труд;
– ввел новые принципы нормирования и оплаты труда;
– обосновал принципиально новую функциональную структуру
управления, построенную на разделении труда и специализации деятель-
ности управленцев» [42].
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальни-
ком всей системы научной организации производства, и уже более ста лет
вся современная теория и практика в области научной организации труда
использует «тейлоровское» наследие. И это не случайно, что теория
управления была основана инженером, досконально знающим технологию
промышленного предприятия и на собственном опыте познавшем все осо-
бенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.