- •Оглавление
- •Тема 16. Управление преобразованиями предприятия. 43
- •Введение
- •1. Основные черты и виды предпринимательской деятельности в России
- •1.1. Сущность предпринимательства
- •1.2. Виды предпринимательской деятельности
- •1.3. Качества предпринимателя, как важный фактор успеха
- •2. Характеристика современного российского предпринимательства
- •2.1. Основные проблемы развития предпринимательства в рф
- •2.2. Анализ предпринимательской деятельности в рф и за рубежом
- •3. Организационно-правовые формы предприятий, занимающихся предпринимательской деятельностью
- •4. Структура производственного предприятия
- •4.1. Структура производственного предприятия
- •4.2. Вспомогательное производство и непроизводственная сфера
- •5. Современные формы организации общественного производства
- •5.1. Концентрация производства и его разновидности
- •5.2. Специализация и кооперирование
- •5.3. Комбинаты и основные принципы комбинированного производства
- •6. Основной и оборотный капитал предприятия
- •6.1. Понятие основного капитала. Классификация элементов основного капитала
- •6.2. Виды оценки и способы переоценки основного капитала
- •6.3. Оборотный капитал
- •Состав оборотных средств
- •7. Финансы предприятия
- •7.1. Управление финансами
- •7.2. Методы финансового планирования и анализа финансового состояния предприятия
- •Коэффициенты оценки финансового состояния
- •8. Трудовые ресурсы
- •8.1. Персонал предприятия и его классификация
- •8.2. Кадровая политика предприятия
- •8.3. Основные положения нормирования труда на современных предприятиях
- •8.4. Особенности оплаты труда на современных предприятиях
- •9. Себестоимость продукции предприятия
- •10. Цена и ценообразование
- •10.1. Цена и ценовая политика
- •10.2. Виды цен, используемых современными предприятиями
- •10.3. Механизм ценообразования
- •11. Экономические результаты хозяйственной деятельности
- •12. Управление риском
- •12.1. Сущность хозяйственного риска, виды потерьи факторы риска
- •12.2. Система управления экономическим риском
- •13. Основы управления предприятием
- •14. Внутрифирменное планирование
- •15. Предпроектное обследование и диагностика управления предприятием
- •15.1. Основные этапы и направления диагностики деятельности предприятия
- •15.2. Ситуационный анализ, его назначение и компоненты
- •15.3. Организационно-управленческий анализ
- •Тема 16. Управление преобразованиями предприятия
- •16.2. Управление человеческими ресурсами в ходе преобразований
- •17. Инвестиционная политика предприятия
- •17.1. Экономическая сущность и задачи инвестирования. Виды инвестиций
- •17.2. Источники инвестирования
- •17.3. Инвестиционный цикл и расчет эффективности
- •18. Конкуренция и конкурентное поведение предприятия на рынке
- •19. Банкротство и санация предприятия
- •19.1. Банкротство
- •19.2. Признаки и причины банкротства
- •19.3. Внешнее управление, конкурсное производство и мировое соглашение
- •Литература
- •Шедько Юрий Николаевич
- •142701 ,Г. Видное, ул Школьная 55а
-
8. Трудовые ресурсы
-
-
8.1. Персонал предприятия и его классификация
Персонал предприятия разделяется на производственный (работники, занятые в производстве и его обслуживании) и непроизводственный (занятые в непроизводственных подразделениях). Категории персонала:
- рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, обслуживанием производства, перемещением грузов. Рабочие подразделяются на основных (непосредственно создающих товарную продукцию и занятых в технологических процессах) и вспомогательных (рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также всех рабочих вспомогательных цехов и хозяйств);
- руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий, структурных подразделений и их заместители, а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик, главный энергетик);
- специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами;
- служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль (делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики).
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.Специалисты делятся по квалификационным категориям (1, 2, 3-й и без категории). Руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего.
-
8.2. Кадровая политика предприятия
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[10]
На основе кадровой политики осуществляется управление персоналом – системное, планомерно организованное с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников[11].
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Качественные характеристики персонала: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере), мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру), свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Современный подход к управлению персоналом носит не только технократический (управленческие решения в области кадровой политики подчинены, прежде всего, интересам производства), но и гуманистический характер[12]. Управление кадрами формирует благоприятную среду для реализации трудового потенциала, развивает способности работников, способствует формированию у работника чувства удовлетворения от выполнения работы.
Факторы, влияющие на кадровую политику:
—технико-технологические особенности фирмы, в т.ч. создание систем управления качеством;
—пересмотр организации труда с переносом на интегрированную и групповую работу, непрерывное повышение квалификации и переподготовки;
—личностные (новаторство, участие в управленческих решениях, повышение роли корпоративной культуры);
—экономическое и социально-политическое сотрудничество между работником и фирмой, использование международного опыта;
—формирование единой концепции управления кадрами, понимание роли личности в организации.
Кадровую политику проводит в жизнь кадровая служба. Управление (отдел) кадров является вспомогательным подразделением - сотрудники участвуют в создании нового продукта не прямо, а косвенно. При этом современная кадровая служба - не второстепенное подразделение, которое занимается преимущественно вопросами найма и увольнения. Отдел персонала разрабатывает стратегию организации труда. Чтобы эффективно выполнять свою работу, специалист по кадрам должен обладать юридическими, экономическими, психологическими знаниями, а также иметь представление о технологиях, применяемых на предприятии.
Основные функции кадровых служб современного предприятия: планирование персонала, рекрутинг, контроллинг и мониторинг персонала, кадровый маркетинг, внутренний пиар, развитие работников, организация проведения специальными фирмами кадрового консалтинга.
Определение потребности в кадрах осуществляется балансовыми, нормативными и математико-статистическими методами. Трудовые балансы отражают движение рабочей силы и использование календарного фонда времени. Балансы во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими. Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Численность работников занятых нормируемым трудом определяется по трудоемкости производственной программы, занятых на ненормируемых работах – по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию. Математико-статистические методы планирования представляют собой оптимизационные расчеты на основе моделей.