- •Блок №1.
- •1. Понятия менеджмента.
- •5. Классическая (административная) школа управления.
- •8.Функции управления и их сущность
- •9.Функции руководителя по Файолю
- •10.Функции руководителя по Десслеру
- •11.Функции руководителя по Адаиру
- •12.Принципы управления а.Файоля
- •15. Внешняя среда организации.
- •16. Внутренняя среда организации.
- •19.Линейно-функциональная структура управления.
- •21. Понятия «мотив», «мотивационная структура», «мотивация», «процесс мотивации»,
- •23. Содержательные теории мотивации Теория потребностей а. Маслоу.
- •24.Теория потребностей Мак Клелланда.
- •25.Двухфакторная теория ф. Герцберга.
- •26. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.
- •27.Теория справедливости.
- •28.Типы и виды организационных коммуникаций.
- •Блок№2.
- •5. Понятие конфликта. Типы и причины конфликта.
- •6.Этапы контроля.
- •7.Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный.
- •12.Понятие и требования к организационной структуре управления.
- •13. Линейные и штабные полномочия. Типы административного аппарата.
- •16. Концепция харизматического лидерства
- •17. Концепция атрибутивного лидерства
- •25.Укрупненные стратегии: стратегии роста, стабильности и сокращения.
- •27. Понятие лидерства и его виды
- •29.Понятие организационная культура,
- •30. Признаки и функции организационной культуры.
- •Блок №3.
- •1.Причины утверждения в менеджменте точки зрения – «человек важнее вещи».
- •9.Внутренние факторы или «болевые точки» фирмы.
- •20.Личность менеджера: роль и ее влияние на деятельность предприятия.
- •28.Политика привлечения менеджеров на предприятии.
25.Укрупненные стратегии: стратегии роста, стабильности и сокращения.
ОГРАНИЧЕННЫЙ РОСТ. Стратегической альтернативой, которой придерживается большинство организаций, является ограниченный рост. Для стратегии ограниченного роста характерно установление целей от достигнутого, скорректированных с учетом инфляции. Стратегия ограниченного роста применяется в зрелых отраслях промышленности со статичной технологией, когда организация в основном удовлетворена своим положением. Организации выбирают эту альтернативу потому, что это самый легкий, наиболее удобный и наименее рискованный способ действия. Руководство в общем-то не любит перемен. Если фирма была прибыльной в прошлом, придерживаясь стратегии ограниченного роста, то, скорее всего, она будет следовать этой стратегии и впредь. РОСТ. Стратегия роста осуществляется путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года. Стратегия роста является второй наиболее часто выбираемой альтернативой. Она применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Рост может быть внутренним или внешним. Внутренний рост может произойти путем расширения ассортимента товаров. Внешний рост может быть в смежных отраслях в форме вертикального или горизонтального роста (например, производитель приобретает оптовую фирму-поставщика или одна фирма по производству безалкогольных напитков приобретает другую). СОКРАЩЕНИЕ. Альтернативой, которую реже всего выбирают руководители и которую часто называют стратегией последнего средства, является стратегия сокращения. Уровень преследуемых целей устанавливается ниже достигнутого в прошлом. Фактически для многих фирм сокращение может означать здравый путь рационализации и переориентации операций. В рамках альтернативы сокращения может быть несколько вариантов. 1. Ликвидация. Наиболее радикальным вариантом сокращения является полная распродажа материальных запасов и активов организации.2. Отсечение лишнего. Часто фирмы считают выгодным отделить от себя некоторые подразделения или виды деятельности.3. Сокращение и переориентация. При застойной экономике многие фирмы считают необходимым сократить часть своей деятельности в попытке увеличить прибыли.
26. Формы власти и влияния.
Имеется пять основных форм власти: Власть, основанная на принуждении. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение. Например, страх потерять работу свойствен всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Однако, страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Законная власть. Влияние через традиции. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Традиция лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и принадлежностью. Власть примера. Влияние с помощью харизмы. ХАРИЗМА — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. Характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией; 2) внушительная внешность; 3) независимость характера; 4) хорошие риторические способности; 5) восприятие восхищения своей личностью; б) достойная и уверенная манера держаться. Власть эксперта. Влияние через разумную веру. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Однако, если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие. Влияние путем убеждения. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Если исполнитель в свою очередь испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему или к ней переходит доля власти руководителя. Самая слабая сторона такого влияния — медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали. Однако, участие в управлении годится не для всех ситуаций . Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.