1. Характеристика соціально-трудових відносин. Форми, типи, принципи соціально-трудових відносин.

Проблема створення нової концепції соціально-трудових відносин для України має об'єктивні й суб'єктивні причини, які в реальному житті тісно переплетені. Об'єктивною базою для розробки положень про соціальне партнерство і тристороннє співробітництво є трансформація нашого суспільно-економічного життя на ринкових засадах, поява нових суб'єктів соціально-трудових відносин, а також негативні наслідки тривалої економічної кризи. Суб'єктивні причини поширення цієї концепції — прагнення соціальної злагоди в суспільстві, європейський вибір нашої країни, міжнародні стандарти.

Категорія соціально-трудові відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і трудові відносини у їх традиційному розумінні, які пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію — ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодав чої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об'єктивна взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

· Ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця.

· Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух.

· Стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

· Стадія соціального партнерства, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

Принципи і типи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем, що виникають класифікують за типами . Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монополія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник — гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Названі типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартиз-му є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Важливо підкреслити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціально-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: 1) в широкому розумінні — як суспільний договір між класами й соціальними групами про забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні — як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, й у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери — політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне партнерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Використовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин (див. рис. 8.1), одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.

В нашій країні соціальне партнерство застосовується переважно в системі виробничих відносин, тобто його конкретним об'єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою — забезпечення соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців, відвернення конфліктів та розв'язання суперечностей на основі соціального діалогу. В інших сферах життя соціальне партнерство використовується спорадично, часто без усвідомлення того, що для досягнення спільних і різних цілей суб'єкти застосовують саме методи соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнерства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та напрямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослідженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення має застосування соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціально-трудових відносин у нашій країні1:

· створення сприятливого економічного клімату, підтримка національного виробника;

· розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

· забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно активного населення;

· посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення;

· посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;

· детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме у сфері виробничих відносин соціальне партнерство в

Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин — через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни.

Форми соціально-трудових відносин

Соціально - трудові відносини як система мають дві форми існування: перша - фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях; друга - соціально-трудові відносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні.

Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: роботодавець, спілка роботодавців, держава. Суб'єктами соціально - трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворюючою ознакою. У цьомузв'язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-. три- ібагатосторонні.

Найманий робітник — це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки — масовіорганізації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів.

Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов таоплати праці.

Роботодавець, відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості — це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва.

Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р.Фрімен, М.Саламон та ін.). Систематизація їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях:працівник-працівник; працівник— роботодавець, профспілка-роботодавець, роботодавець-держава; працівник-держава та ін.

Як предмети соціально-трудових відносин на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети соціально-трудових відносин, структурується в такі три самостійні предметні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

2. 1. Внутрішній ринок праці - це:

в) система соціально-трудових відносин, які обмежуються рамками одного підприємства.

2. Трудовий потенціал за об’єктом дослідження поділяється на:

(трудовий потенціал суспільства; трудовий потенціал колективу; трудовий потенціал окремого робітника;)

г) усі відповіді вірні.

3. Центральною категорією монетаристської моделі ринку праці є:

в) Природний рівень безробіття".

4. Трудовий ресурс – це:

б) частина населення, що за своїм фізичним розвитком, розумовим здібностям і знаннями здатна працювати в народному господарстві;

5. Що не відноситься до управління трудовими процесами:

в) психофізіологічні можливості.

3. Стимули до праці — фактори, які виражають економічні відносини щодо залучення людей до трудової діяльності певних економічних результатів. Для з'ясування механізму стимулів до праці необхідно визначити, хто стимулює, спонукає, кого спонукають до праці (як правило, їх називають суб'єктами стимулювання), заради чого (об'єкт стимулювання), чим спонукають до праці (форми заохочення працівників і підприємств). С до п. виконують ряд важливих функцій: забезпечення конкретних виробничих завдань (збільшення обсягу виробництва, досягнення певної якості продукції та ін.), сприяють поєднанню та реалізації економічних інтересів між учасниками виробництва; виступають важливим важелем у руках держави, підприємців для підвищення ефективності виробництва, Існують матеріальні та моральні С. до п. Матеріальні виражають відносини, пов'язані з залученням працівників до трудової діяльності на основі дотримання економічного зв'язку між виконанням тих чи інших умов, реалізації економічних інтересів і розподілом доходів, ресурсів, які надаються окремим особам або колективам підприємств та їх підрозділів. Моральні стимули — внутрішні спонукання до праці, які діють без норм і розрахунку на матеріальну винагороду. Властиві при виконанні деяких громадських обов'язків, на добровільних роботах при наданні допомоги державним і громадським організаціям у благоустрої території та ін.

Мотиви до праці – це внутрішня спонукальна сила, інтерес, прагнення, бажання і т. п., основу яких становлять людські потреби. Мотиви до праці поділяються на гігієнічні фактори, пов´язані з навколишнім середовищем (умови праці, її оплата, відпочинок та інші фактори, пов´язані з фізіологічними потребами людини), і безпосередньо фактори мотивації — фактори, пов´язані з характером і суттю роботи (успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання).

Трипартизм — соціальне партнерство, яке забезпечується завдяки взаємодії трьох суб'єктів: держави (в особі її органів чи уповноважених), роботодавців (їхніх спілок, асоціацій, гільдій) і робітників (в особі профспілок). Трипартизм — це модель соціального партнерства, яка припускає трибічну співпрацю між працівниками, роботодавцями та державою па регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях.

Білет № 9

1. Сутність соціального партнерства.

Словосполучення «Соц. партнерство» формується з слів «соціальний» (життя людей, їх відносини в суспільстві) та «партнерство» (від фр. «партія» - яке передбачає створення суспільства за для досягнення загальних цілей). Сутність «СП» стосується сфери регулювання СТВ.

СП – це спільна діяльність уряду, підприємців та профспілок, направлена на узгодження інтересів і рішення проблем в соціальній та підприємницькій діяльності людей.

На сьогодні СП – це впорядкована система економічних, організаційних, правових відносин між урядом, роботодавцями, робітниками, а також сукупність форм і методів впливу на зайнятість з урахуванням ситуації, яка склалася на ринку праці і економічних інтересів суб’єктів господарювання.

За своїм змістом СП направлено не лише на вирішення питань щодо зайнятості людей, але й на встановлення відповідної заробітної плати, забезпечення сприятливих умов праці. Це також метод узгодження інтересів і влагодження конфліктів, система інститутів і процедур узгодження метою яких є досягнення соціальної справедливості.

Існує декілька визначень СП:

1. Система взаємовідносин між найманим робітником і роботодавцем, що приходить на зміни класовим протиріччям.

2. Спосіб узгодження протилежних інтересів, метож улагодження соціально-економічних проблем.

У нашій країні поняття «соц..партнерство» отримало широке розповсюдження на прикінці 90-х рр. 20 ст. в контексті формування цивільно-правового суспільства. На сьогоднішній день можна виділити 2 аспекти тлумачення цього поняття. В рамках першого з них, це поняття розглядається крізь призму соц.-трудових відносин між найнятими працівниками і роботодавцями та визначається як цивілізована система суспільних відносин в соціально-трудовій сфері, яка будується на узгодженні і захисті інтересів працівників, роботодавців, органів держ влади і місцевого самоврядування на основі договорів, угод, досягнення компромісу, консенсусу по актуальних проблемах економічного і соц.-політичного життя сус-ва.

Проте, соц.. партнерство – це, перш за все, відношення між державою, представленою в особі уряду, його органів і представників, та іншими суб*єктами – людиною, сім*єю, асоціаціями, неурядовими організаціями, через які відбувається вільне вираження особистих інтересів і знаходяться мирні шляхи їх гармонізації і реалізації.

Суб*єктами соц. партнерства можуть бути законодавчі і представницькі органи влади, органи місцевого самоврядування, різні держави і недержавні установи і під-ва, неурядові організації.

Мета соц. партнерства полягає в спільному вирішенні соціально значущих проблем шляхом налагодження конструктивної праці між державними, владними структурами, бізнесом і некомерційними організаціями.

Ці трибічні відносини (трипартизм) між найнятими робітниками, підприємствами і державою, направлені на взаємоузгоджене компромісне досягнення балансу інтересів зацікавлених осіб у сфері використання праці і розподілу або перерозподілу доходів між економічним розвитком і соціальним захистом.

Таким чином, соц. партнерство – це певна форма соц.-трудових відносин, яка відображає зміст і баланс інтересів між працедавцями, найнятими робітниками і державою за участі профспілок.

Основними елементами механізму реалізації соц. партнерства є :

• узгодження між партнерами на національному рівні розподілу доходів і напрямів соц.-економ політики;

• розробка основних критеріїв і показників соу справедливості

• розробка заходів щодо захисту інтересів суб*єктів соц.-трудових відносин;

• зняття соц. напруженості через переговорний характер процесу регулювання соц.-трудових конфліктів.

Таким чином, механізм соц. партнерства повинен забезпечувати соціальну згоду в масштабі всієї країни і сприяти досягненню конкретних угод в окремих галузях, фірмах, колективах на конституційних, законодавчих засадах і принципах узгодженості інтересів суб*єктів соц.-партнерських відносин поряд з соц. справедливістю і відповідальністю.

2. 1)а, б, г (можна віднести до методів формування прожиткового мінімуму – статистичні, ресурсні, суб'єктивні) – також до них відносять нормативні, комбіновані або нормативно-статистичні.

2)а, д (режими відтворення населення – розширене, просте) - Розрізняється три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене. Розширене відтворення характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності. Звужене відтворення, або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення.

Традиційне, інтенсивне – це типи відтворення. Депопуля́ція — систематичне зменшення абсолютної чисельності населення будь-якої країни або території як наслідок звуженого відтвореннянаселення, коли наступні покоління чисельно менше за попередніх (смертність перевищує народжуваність, висока еміграція, існують обставини, що викликають великі втрати людей, наприклад, війна). Тобто депопуляція не є відтворенням населення.

3) б (Згідно з якою із теоретичних моделей ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили – неокласичною) - Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищі ставки заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.;

4) Яка категорія характеризує форму власності, ставлення працівників до праці, ступінь соціальних розходжень у процесі праці:

а) зміст праці (характеризує функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці й формою організації виробничого процесу.);

5. Поняття «трудові ресурси» та «економічно активне населення» за змістом:

б) поняття «трудові ресурси» ширше поняття «економічно активне населення» (оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що стаціонарно навчаються).

3. Зовнішній ринок праці – це частина сукупного ринку праці, яка охоплює сферу обігу робочої сили між підприємствами.

Система договірного регулювання праці – це договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному , галузевому , регіональному та виробничому рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" . 

Планування робочого місця — це просторове розміщення засобів, предметів праці і виконавця з урахуванням антропометричних, біохімічних даних і основних характеристик органів відчуття людини.

Білет 10