Выводы по разделу

Заработная плата, получаемая работником за выполненную работу, произведенную продукцию, - это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, который выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. Заработная плата выполняет двойственную роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полу

ченная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Их соотношение и динамика представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу данных показателей.

В организации заработной платы различают: формы и системы (разновидности форм) заработной платы; части заработной платы. Преобладают две основные формы заработной платы: повременная и сдельная, хотя применяются и другие, например, бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе строятся все другие формы.

При анализе организации заработной платы важное значение имеет дифференциация заработной платы на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку). Переменная часть (сдельный приработок, премии, доплаты и надбавки) может быть различной в разные периоды работы, ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и от личных усилий самого работника.

Каждый элемент заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. В связи с этим работодателю нужно стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свой набор трудовых стимулов, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения.

Минимальными гарантиями государства являются: величина минимальной заработной платы; минимальное количество дней очередного отпуска; размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС; выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя; размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных; меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания; минимальные районные коэффициенты и пр.

На предприятии для планомерного использования средств фонда заработной платы составляется смета, которая рассчитывается на год и поквартально и содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Система социальной защиты граждан в широком смысле - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, предоставляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам - за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. В узком смысле, социальная защита - это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на людей, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

ВЫВОДЫ

Необходимость организации труда обусловлена объективно существующими и постоянно развивающимися категориями: разделения и кооперации труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п. Обязательным условием эффективной работы исполнителя при любых формах разделения и кооперации труда является организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей невозможен без объединения их трудовых действий и поступков для достижения поставленной цели.

За последнее время положение дел в области организации труда значительно ухудшилось и оказалось отброшенным на много лет назад. Это проявилось в снижении производительности труда, качества продукции, товаров, услуг, в увеличении потерь рабочего времени, в снижении уровня профессиональной подготовки и т.д. Отсюда важна системность знаний в области организации труда.

С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, выпускаемой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работников позволяет определить их распределение на разных предприятиях, а также изменение этого распределения. При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм, баланс рабочего времени одного рабочего. Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действия соответствующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности.

Общая потребность предприятия в специалистах и служащих рассчитывается в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления, типовых штатных расписаний. Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Производительность – это отношение количества произведенной продукции за определенный период времени к количеству потребленных для производства ресурсов. Построение системы показателей производительности труда должно основываться на выявлении функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей. Поскольку производительность труда – динамичный показатель, то весьма актуальной становится проблема факторов и резервов ее роста. Выше были изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.

Резервы снижения затрат прошлого труда могут находиться под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества предметов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком. Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное обслуживание. А это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов и, как следствие, увеличивается выпуск товаров, снижаются расходы предприятия.

Резервы экономии живого и прошлого труда следует рассматривать на трех уровнях: непосредственно на рабочем месте (индивидуальном или коллективном), во вторичном трудовом коллективе (в цехе, отделе, участке), на уровне предприятия.

Заработная плата в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают влияние следующие факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.

Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов.

В условиях рыночной экономики предприятие (организация) может разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе Единой тарифной сетки) и определять количество разрядов в ней. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения.

Отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. В этой связи удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда.

Конфликт в сфере труда представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

В условиях развития рыночных отношений обостряется противоречие между необходимостью проведения жесткой экономической политики и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей, которая становится необходимым элементом функционирования цивилизованного общества. Изучение данной проблемы позволяет определить социальную защиту как систему законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально приемлемое качество жизни человека (включая и качество трудовой жизни). Основными институтами социальной защиты человека являются государство, профессиональные союзы и другие общественные объединения. В то же время социальная защита строится на основе социальных гарантий, зафиксированных законодательством.