34. Этапы контроля и его организация.

В процессе конт. выдел. ряд этапов:

1. Выработка стандартов

2. Сапостановл. с ними реал. рез-ов

3. Принят. необход. корректиров. действий

1. Стандарты – конкр. цели,степень достиж. кот. поддается измерению. стандарты эти должны иметь временные рамки, в кот. должна быть выполнена работа. кроме того, должны быть критер.,по кот. оценив. выполн. работа.

2. Для этого: определ. масштаб допустимых отклонений, затем измер. рез-ты, затем оценив. информ. о достиж. рез-ов и наконец сравнив. рез-ты работы с установл. стандартами.

3. Менеджер определ. какие действия предпринять: - невмишательство в работу, - устранение отклонений,- изменение стандартов.

1)если факт. рез. совпад. с становл. стандарт. или имеющие отклонения невилики. ( не привыш. масшт. допустим. отклонений)

2) в случ. обнаруж. значит. отклонений от станд. след. вывести причины отклонен. и доб-ся возвращен. к пра. деят-м.

3) станд. могут каз-ся нереальными (завыш,заниж)

35. Основные нонятия теории мотивации.

М-ция - система факторов, способствующих выполнению опред. задач, при достижении целей предприятия. Чел испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности

возникают осознанно или не осознано. За потребностью у чела возникает мотивы - то, что побуждает к действиям. Мотив находится внутри чела, имеет персонификационный хар-р и зависит от внеш.и внутр. факторов, в отличии от потребностей, мотивы поддаются осознанию и чел воздействовать на них. Вызывать опред. мотивы могут стимулы («палка для скота») - своеобразные рычаги, воздействия на чела, которые предопределяют поведение чела. В качестве стимулов выступают: обещания, возможности и пр.

Процесс использования различ. стимулов для м-ции назыв. - стимулированием. Стимулы должны иметь ар-р вознаграждения, предоставлять опред. ценность для работника. Вознаграждение - это все то, что чел считает ценным для себя и хочет получить:

1. внутр. - вознаграждение дает сама работа, чувство удовлетворения от результата и процесса

2. внеш. - вознаграждение дает орг-ия Существует 2 направления в теории м-ции:

S содержательные теории (анализируются потребности чела и их влияние на чела): Маслоу, МакКилланд, Герцбрег ■S процессуальные (оценка результатов труда, восприятия окруж.мира): Врум, Макгрегор (теория ХУ), Оучи (теория Z)

35. Теория потребностей а.Маслоу. Теории Мак-Клелланда и Герцберга.

Существует 2 направления в теории м-ции:

■S содержательные теории (анализируются потребности чела и их влияние на чела): Маслоу, МакКилланд, Герцбрег S процессуальные (оценка результатов труда, восприятия окруж.мира): Врум, Макгрегор (теория ХУ), Оучи (теория Z)

В 1943г. Маслоу разработал теорию, объясняющую побудит, причины человеч. поведения:

1. уровень - физиологич. потребности (еда, туалет, сон)

2. ур. - безопасность (чтобы не убили, пенсия и др. хрень)

3. ур. - социальные потребности (друзья, семья)

4. ур. - признание (уважение, самоуважение...)

5. ур. - творческие потребности (испытывают 10-14% населения)

В сер. 70х возникла теория Мак-Клелланда, в которой все потребности разделены наЗ группы:

1. успех. Люди, у которых преобладает стремление к успеху, ишут пути к совершенствованию выполняемой работы, любят сложные задачи. Им лучше поручать трудные задания и давать широкие полномочия

2. власть. Потребность во власти - стремление установить контроль над др.людьми. люди-власти пытаются управлять ситуацией и окружающими. Им нужна работа, придающая опред. статус, им надо предоставлять руководящие ф- ции, привлекать к процессу принятия решений. Потребность во власти проявляется у менеджеров.

3. соц.принадлежность. Потребность в групп, принадлежности заключается в том, что чел хочет быть членом коллектива, не пытаясь стать менеджером. Таких людей надо привлекать к групповой работе, т.к. работая в одиночку они не испытывают той м-ции, которую испытывают в группе

Теория Герцберга (2х факторов). Создана в 1959г. Теория м-ции и гигиены. Герцберг выделил 2 группы потребностей: гигинич. (стиль руководства, условия и оплата труда, гарантии занятости, пол-ка фирмы) мотиваторы (лич.успех, карьерный рост, творч.рост, степень ответственности)

Герцберг считал, что прежде чем приступить к мотивированию сотрудников, надо создать достаточ.гигиенич.условия труда, т.к. этими факторами легко манипулировать, но нельзя добиться полной удовлетворенности, можно их только успокоить.

Для того, чтобы добиться удовлетворенности нужно использовать мотиваторы.