- •Вопросы гэк
- •Распределение деловых (командных) ролей в организации (м.Белбин) и характеристика их исполнителей
- •1) Формирователь – «Лидер»
- •2) Председатель - Реализатор и Координатор.
- •3) Мыслитель - «Генератор идей»
- •4) Оценщик - «Объективный критик и эксперт».
- •5) Исполнитель - «Организатор работы».
- •6) Исследователь ресурсов – Снабженец.
- •7) Коллективист - Душа группы.
- •8) Доводчик – Завершитель.
- •Группа как объект управления: формальный и неформальный уровень, сплоченность, условия эффективности
- •Коучинг: возникновение, описание процесса, сравнение с наставничеством
- •Сравнительная характеристика наставничества и коучинга
- •Всеобщий адаптационный синдром. Виды стрессов. «Хороший» и «плохой» стресс. Управление стрессом.
- •Понятие о психосоциальных и профессиональных кризисах развития личности. Деформации личности.
- •Управление социально-психологическим климатом организации.
- •Адаптация персонала в организации
- •Аттестация персонала организации: сущность, основные этапы и методы
- •Базисные социальные роли руководителя
- •Психологический портрет руководителя, особенности его деятельности, профессионально-важные качества
- •1 Общие качества:
- •Конкретные качества:
- •Основные психологические законы управления
- •Закон неопределенности отклика
- •2. Закон неадекватности самооценки
- •Закон неадекватности взаимного восприятия
- •4. Закон искажения информации
- •5. Закон самосохранения
- •6. Закон компенсации
- •Управленческое решение (ур). Виды, методы, психологические особенности ур. Технология принятия ур.
- •Общение: перцептивная, интерактивная и коммуникативная стороны. Особенности управленческого общения
- •Организационная культура в организации: содержание и управление ею
- •Основные элементы организационной культуры. Типы организационных культур
- •Социальная организация: сущность и структура. Виды отношений в социальной организации. Управление неформальными структурами.
- •17. Социализация личности в сфере общения, деятельности, самосознания
- •18. Квалификационные требования к личности менеджера
- •19. Психологические типы людей: по темпераменту, по социальной направленности
- •Оценка профессиональных типов по д. Холланду.
- •20. Психологические типы людей: характеристика по инстинктам, по потребностям, по степени независимости
- •21. Психологические типы людей: характеристика по свойствам характера, по конституции
- •Конституционная типология личности.
- •22. Управление организационным развитием
- •Модель управления ор:
- •23. Управление мотивацией персонала, ее формы и методы, мотивационные ресурсы
- •24. Мотивация трудовой деятельности персонала: понятие, функции, роль и место в управлении
- •25. Cтимулирование трудовой деятельности персонала: понятие, функции, принципы, формы стимулирования. Классификация стимулов
- •26. Социальная политика организации, ее значение в формировании мотивации персонала
- •27.Содержательные теории мотивации: а. Маслоу, ф. Герцберг, д. МакКлеланд, к. Альдерфер
- •28. Процессуальные теории мотивации: в. Врум, с. Адамс, д. МакГрегор, модель Портера-Лоулера
- •29. Партисипативное управление
- •30. Сравнительный анализ систем оплаты труда
- •31. Школа научного управления: ф. Тейлор, ф. Гилбрет и др
- •32. Административная школа в управлении: а. Файоль, м. Вебер, р. Мертон
- •33. Школа человеческих отношений: р. Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет
- •34. Школа науки управления, количественный подход: р. Лайкерт, ф. Герцберг, д. МакГрегор, и др.
- •35. Сущность, виды и этапы управленческого контроля
- •2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Действия.
- •36. Руководство и лидерство: сравнительные характеристики
- •37. Власть и влияние. Классификация форм власти (д. Френч и б. Рейвен). Формы влияния: принуждение, убеждение, через участие, наказание и др.
- •38. Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство.
- •39. Лидерство: поведенческий подход (к. Левин, д.МакГрегор).
- •40. Лидерство: ситуативный подход (ф. Фидлер, п.Херши, к. Бланшар).
- •41. Трансакционное и трансформационное лидерство
- •42. Стили руководства: понятие, виды, эффективность
- •43. Сущность информационного обеспечения в менеджменте
- •44. Новые виды информационного обеспечения в технологии управления организацией
- •45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации
- •46. Роль и место информационных технологий в стратегическом и оперативном управлении персоналом
- •47. Конфликт: понятие, виды, этапы развития, методы управления, профилактика и порядок разрешения
- •48. Организационные структуры управления организацией: основные типы и их характеристика
- •1. Линейно-функциональная структура управления.
- •2. Линейно-штабная структура управления
- •5. Матричная структура управления.
- •6. Бригадная структура организации работ и управления.
- •49. Управление этическими нормами в деятельности организации
- •50.Функциональное разделение труда в управлении
- •51. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией
- •52. Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией
- •53. Кадровый контролинг и кадровое планирование
- •6. Планирование расходов на персонал.
- •7. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
- •54. Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией
- •55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программ и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды
- •56. Деловая оценка и отбор персонала в организации
- •57. Организация обучения персонала
- •58. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Планирование и моделирование карьеры
- •59. Содержание планирования как функции управления
- •60. Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации
- •61. Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления
- •62.Делегирование полномочий: понятие, необходимость и разновидности. Обязанности подлежащие и не подлежащие делегированию.
- •63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией
- •64.Подбор и расстановка персоналу
- •65.Источники и проблемы найма персонала. Технология найма
- •66.Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом
- •67. Организация маркетинга персонала
- •68. Техника личной работы руководителя Организация личной работы руководителей и специалистов
- •69. Управление высвобождением персонала: правовой, организационный, социально-психологический аспекты
- •70. Управление кадровым резервом: порядок формирования, организация и контроль работы с резервом
- •71. Управление безопасностью работы персонала в организации: правовой, организационный, социальный и психологический аспекты
- •72. Оценка эффективности управления персоналом
- •73. Система источников трудового плана
- •74.Локальные акты как источник трудового плана
- •75. Трудовые правоотношения: понятие, признаки, основания возникновения
- •76. Правовой статус работника
- •77. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, формы, уровни, стороны и их представители
- •78. Коллективный договор: понятие, роль, содержание, порядок заключения и изменения
- •79. Трудовой договор: понятие, виды, содержание и форма
- •80. Гарантии при приеме на работу. Общий порядок заключения трудового договора
- •81. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности
- •82. Совмещение профессий и совместительство
- •83. Перемещение и перевод на другую работу
- •84. Понятие и виды рабочего времени. Режим и учет рабочего времени
- •85. Установление, порядок и сроки выплаты заработной платы в организации
- •86. Гарантии и компенсации при отклонении от нормальных условий труда
- •87. Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- •88. Понятие, виды и условия материальной ответственности
- •89. Трудовые споры и порядок их разрешения
- •90. Способы защиты трудовых прав. Самозащита
Закон неопределенности отклика
Его можно назвать законом зависимости внешних воздействий от внутренних психологических условий.Основывается на психологических явлениях — апперцепции и наличии стереотипов сознания.
Апперцепция — зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта.
Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.
Разные люди в разное время могут качественно по-разному реагировать на одинаковые воздействия.
Принципы подхода к людям:
1 Принцип универсальной талантливости (нет бездарных, есть занятые не своим делом)
2 Принцип развития
3 Принцип неисчерпаемости
2. Закон неадекватности самооценки
Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей. Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной — она всегда либо завышена, либо занижена. Кроме того, человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это, безусловно, накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Следует помнить, что человек — это существо не столько рациональное, логическое, разумное, сколько алогическое, эмоциональное, нерациональное и порой неразумное. Его психику упрощенно можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-интуитивного) компонентов. Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.
Закон неадекватности взаимного восприятия
Человек никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает точным и полным. Человек — система сложная, едва ли поддающаяся полному описанию.
1) Человек всегда находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени любой человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.
2) Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места». Это и понятно — психологически «открытая» личность может стать жертвой чьих-либо манипуляций.
3) Достаточно часто человек не может дать информацию о себе потому, что не знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей.
4. Закон искажения информации
Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев, через которые проходит информация: чем больше работников знакомится с ней и передает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. Происходит это не по чьей-то злой воле. В основе потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:
1) Язык, на котором передается управленческая информация, является языком многозначным. Устная информация воспринимается с точностью до 50% (кстати, на этом факте построена известная игра «испорченный телефон»).
2) Если информация неполная, если доступ к ней ограничен и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации изменяется не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения.
3) Люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации.
Что делать, чтобы свести искажение к минимуму? Рекомендуется произвести следующие действия:
1) Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации.
2) Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.
3) Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.