15. Основные элементы организационной культуры. Типы организационных культур

Основные элементы корпоративной культуры.

Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной куль­турой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации.

Девиз (слоган, лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной куль­туры.

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яр­кие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотруд­никам возможность принять участие в важном событии, привет­ствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии или награды. Главное — на таких церемони­ях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимос­ти события как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

К элементам корпоративной культуры относятся общие для со­трудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выра­жаются в форме символов, преданий, девизов, церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять куль­туру компании, определяют менеджеры.

В любой компании имеется господствующая организационная культура и оппозиционная организационная культура, так же как и существуют формальные и неформальные лидеры. Их существова­ние объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. При этом руково­дитель не должен любыми путями искоренять «инакомыслие» у своих сотрудников, тяготеющих к оппозиционной культуре. Эти два вида организационной культуры могут меняться местами при существен­ном изменении степени их влияния на работников. Организационная культура тесно связана с культурой общества, в котором существует организация. И ее сотрудники, как социализированные члены обще­ства, привносят в организацию элементы своей личной культуры и воспитания, превращая их в процессе межличностных коммуника­ций в организации в общекорпоративные правила и принципы.

16. Социальная организация: сущность и структура. Виды отношений в социальной организации. Управление неформальными структурами.

Структура социальной организации. Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры.

Неформальные структуры представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины, обусловливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем:

1) неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов;

2) в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

1. 3) потребность быть ближе к тем, кому мы симпатизируем (американские психологи выяснили, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии 1 – 1,5 м, а не на расстоянии нескольких метров).

2. Основная проблема в связи с этим – цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале – способствовать достижению целей организации.

3. Специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и ф. Хедоури (1992) рекомендуют руководителям следующий алгоритм управления неформальными структурами:

- признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;

- работать с нею по следующей программе: нейтрализация не всей, а идущей вразрез с целями организации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям организации;

- знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи (а не содержание разговора) делать достоянием гласности;

- перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации.