14.Профессионально-квалификационная структура кадров.Факторы, влияющие на структуру персонала

В зависимости от характера трудовой деят-ти кадры П-я подразде­ляются по специальностям, профессиям и уровням квалификации. Про­фессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профес. и квалификационного разделения труда.

Профессия – особый вид трудовой деят-ти, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деят-ти в пределах профессии, к-рые имеют специфические особенности.

Специальность определяет вид трудовой деят-ти в рамках одной и той же профессии. Например, экономист – профессия, а маркетолог, бухгал­тер, менеджер, финансист и т.п. – специальности, т.е. экономист может стать и маркетологом, и бухгалтером, и менеджером, и финансистом и т.п.

Структура кадров

Структура кадров П-я характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Структура кадров анализируется по каждому подразделению и может рассматриваться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. Работники каждой профессии и специаль­ности различаются уровнем квалификации. На промышленных П-ях России используются 16-18-ти разрядные сетки для различных катего­рий, работающих под первым 8-ми из к-рых тарифицируются рабочие. Профессионально-квалификационная структура персонала отража­ется в штатном расписании. Штатное расписание утверждается руково­дителем П-я и пересматривается в течение года. В штатном расписа­нии отражается перечень сгруппированных по отделам и службам долж­ностного оклада.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

а)уровень механизации и автоматизации;

б)тип пр-ва (единичное, современное и массовое);в)размер П-я;г)орг-ционно-правовая форма хоз-я;д)сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

е)отраслевая принадлежность П-я.

Показатели динамики и состава персонала

Персонал П-я по кол-венному, качественному составам, по уровню квалификации и др. характеристикам не является постоянной величиной. Он постоянно изменяется, т.к. на П-и увольняются одни работники и принимаются другие. Поэтому для анализа численности и состава персонала на П-и используются различные пок-ли:

1.Пок-ль среднесписочной ЧР П-я за год опр.:

, где

Р₁, Р₂, Р₃,…, Р₁₂ – ЧР П-я по месяцам; Р₁₃ – ЧР за январь месяц следующего года (в чел.).

2.Коэф. приема кадров опр отношением кол-ва работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

3.Коэф. стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня орг-ции управления пр-вом как на П-и в целом, так и в отделн. его подразделениях:

, где

Рув- ЧР, уволившихся с П-я по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетн. период, чел. Р – среднесписочная численность работающих на данном П-и в период, предшествующему отчетному. Рп –численность вновь принятых за отчет. период работников.

4. Коэф. текучести кадров опр. Отношением ЧР П-я (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период.

К неизбежно увольнением относ.: призыв, поступление на военную службу, перевод работника на другое П-е с его согласия, отказ от перевода на работу в другую местность, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, вступление в силу приговора суда.

Причинами увольнения по инициативе явл-ся: а)профес. непригодность б)дисциплинарные поступки в)сокращение численности (истечение срока контракта или договора)

Основные мероприятия, способствующие сокращению текучести кадров: а)улучшение условий труда и его оплаты б)максимально полное использование способностей работников в)проведение эф-й политики соц. (корпоративных) льгот г)повышение степени привлекательности выполняемых видов деят-ти д)постоянный анализ и корректировка кадровой политики и з/пла­ты. И др..