- •1.Предприятие как основное звено экономики
- •5)По орг.-правовым формам.
- •2.Организационно-правовые формы предприятий
- •9.Экономическая сущность основных фондов предприятия. Состав и структура основных фондов
- •Структуры ОсФ
- •3.Основные фонды предприятия.Классификация по основным признакам
- •4.Оценка основных фондов Виды стоимостных оценок основных фондов
- •5.Износ основных фондов и его формы Физический и моральный износ ОсФ
- •Методы определения износа
- •6.Амортизация основных фондов Амортизация ОсФ
- •Норма амортизации
- •Методы начисления амортизации
- •7.Воспроизводство основных фондов
- •10.Классификация оборотных средств по основным признакам
- •8.Обобщающие и частные показатели использования основных фондов Показатели использования ОсФ п-я
- •Частные пок-ли
- •14.Профессионально-квалификационная структура кадров.Факторы, влияющие на структуру персонала
- •Структура кадров
- •Показатели динамики и состава персонала
- •16.Классификация затрат по статьям калькуляции Классификация затрат по статьям калькуляции
- •15.Сущность и значение с/с продукции
- •Классификация затрат на пр-во продукции
- •9.Экономическая сущность,состав и структура оборотных средств предприятия
- •Состав и структура ОбФ
- •Состав и структура ОбС
- •13.Кадры предприятия и его характеристики
- •11. Определение потребности в оборотных средствах Определение потребностей п-я в ОбС (нормирование ОбС)
- •17.Балансовая прибыль и ее элементы
- •Балансовая прибыль (бп): основные элементы
- •12.Показатели и способы ускорения оборачиваемости оборотных средств Методы нормирования ОбС
- •7. Показатели производственной программы предприятия
- •15. Планирование фонда оплаты труда.
- •16.Планирование снижения себестоимости продукции
- •13.Контроль в управлении
- •10 Процессуальные теории мотивации Содержательные теории мотивации.
- •Теория иерархии потребностей а. Маслоу.
- •Теория потребностей МакКлелланда.
- •Двухфакторная теория Герцберга.
- •Теория к. Альдерфера.
- •11.Мотивация в менеджменте.
- •2.Цена.Функции и виды цен
- •3.Состав и структура цены. Система цен
- •5.Формирование общей статегии
- •3.Формирование миссии
- •3.Занятость населения
- •6. Нормирование труда на предприятии
- •5.Ценовая политика предприятия (фирмы)
- •6. Затратные методы ценообразования
- •8.Параметрические методы ценообразования
- •5. Уровень и качество жизни населения
- •8. Оплата труда.
- •10. Формы и системы заработной платы.
- •8.Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
- •1. Производительность труда и проблемы ее повышения
- •1.Критические точки организационной среды.
- •2.Оценка информации о среде для разработки стратегии(5х5, мат.Вилсона,свот)
- •4.Стратегический анализ:анализ разрывов,модель,продукт-рынок,бкг
- •Анализ разрыва.
- •6.Формирование конкурентной стратегии предприятия
- •5.Основные функции менеджмента и их взаимосвязь
- •8. Централизация и децентрализация в управлении понятие, факторы
- •12.Вознаграждение:понятие, виды
- •14.Управление конфликтами
- •1.Размещение предприятия
- •2.Принципы кооперации,специализации,комбинирования
- •3.Принципы унификации,типизации,стандартизации
- •4.Концентарция. Показатели
- •5.Типы рынков
- •6.Доминирующая фирма
- •7.Барьеры фхода в рынок
- •8.Конкуренция
- •9.Рынок олигополии
- •10.Рынок монополии
- •1.Эластичность спроса
- •4.Государственное регулирование цен
- •7.Рыночные методы ценообразования
- •9.Особенности ценообразования при различных моделях рынка
- •2.Рынок труда и его характеристики
- •7.Организация труда работников предприятия
Теория потребностей МакКлелланда.
Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего себя проявляют как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.
Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении человека выполнить сложные задания, достигнуть высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их.
Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты.
Двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.
Факторы мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.
Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает определенную линию поведения. Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. По Герцбергу, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих факторов.