8. Централизация и децентрализация в управлении понятие, факторы

С увелич-ем размеров предприятия может создаться ситуация когда руководитель м/ б

перегружен. Возникает вопрос о распределении прав и ответ-и.

Централизация- концентрация прав принятия решений и сосредоточение властных полномочий на верхних уровнях организ.

Децентрализация- передача или дилигирование принятия решения, а главное ответственности за ряд ключевых решений на боле низкие уровни упр.

Эти два понятия не искл-ют друг друга.

Передача властных полномочий в ходе децентр-ии по уровням упр-я означает расширение управленч-х возможностей ниже распологающихся уровней упр-я.

Выше стоящие руковод-и опасаются , что руковод-и нижестоящих уровней не могут принять качественного решения (при децентрализ-ии)

Стремление к децентрализ-ии нижестоящих уровней связана с получением самостоятельности и обогощением своего уровня.

При проектировании организ-ии на выбор м/ у центр-й и децентр-й могут влиять след-е факторы:

1.Капиталоемкость принимаемых решений.

На практике в документации должна указываться сумма, в пределах которой руковод-ль может принимать решения и поэтому если организ допускает большой размер суммы чем нижестоящ-й это означает децентрализ-ю.

2. Единообразие политики. Отношение с клиентами, поставщиками, потребителями должно строиться по единым стандартам и процедурам.

3. Размеры предпр-я. Сущест-ет предел до которого организ-я работает эффективно далее н/ о децентр-е управл.

4. Организационная культура-это целостная ориентация норм поведения.

5.Философия управления речь идет о субъективных воззрениях высшего руковод-ва. Одни считают, что н/о как можно больше принимать решений на верху другие так не считают.

6.Стремление частей к самостоятельности.

7. Наличие соответствующих кадров. Руководит-и д/ ы иметь подготовку для принятия правильного решения. Субъективные факторы-внутр-ее стремление к см., ответств-и , если нет стремления , может возникнуть скрытая аппозиция к децентр-ии.

8. Наличие техники контроля за качеством поступающей инф-ии.

12.Вознаграждение:понятие, виды

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Ценность специфична для каждого, что ценно для одного может не представлять ценности для другого. Различие в оценке ценностей вызывают трудность при определении меры вознаграждения, которое делится: 1.внутреннее (оно дается самой работой: новые контакты, удовлетворение от выполненной работы); 2.внешнее (дается организацией: з/п, премии, признаки статуса, престижа (личный авто и шофер), расположение кабинета, дополнительный отпуск, организация может взять на себя часть расходов: плата за обучение детей в учебных заведениях).

Чтобы определить как и в каких пропорциях применять вознаграждение в целях мотивации, администрация должна точно установить потребности своих работников. Основным видом вознаграждения являются деньги.

Теория ожиданий отражает мотивационные процесс с помощью денег, а именно: 1.выполнение работы и ожидание результата; 2.положительный результат и ожидание вознаграждения; 3.ожидаемая ценность вознаграждения.

Потребности у людей различные, что нашло отражение в теории мотивации Маслоу. Эти потребности делятся на низший и высший уровни. Удовлетворение потребности высшего уровня осуществляется не в денежной форме: соц. потребности (дать сотрудникам такую работу, которая позволит им общаться, создавать дух единой команды на рабочих местах, не разрушать неформальные группы, если они не вредят целям организации), потребность в уважении (предлагать более содержательную работу, высоко оценивать и поощрять гласно достигнутые результаты и делегировать дополнительные полномочий), потребность в самовыражении (создавать возможность для развития потенциала каждого работника).

Последние годы не денежные формы вознаграждение принимают все более широкое распространение: одобрение, любимая работа, личная карьера, самостоятельность в работе, стимулирование из общественных фондов.