Классификация типов темперамента и их взаимосвязь с типом нервной системы

Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формировать.

Задача менеджера состоит в том, чтобы, учитывая особенности темперамент работников, поручать им такую работу, так строить с ними взаимоотношения, чтобы раскрылись их лучшие черты, в максимальной степени использовался их потенциал.

Дадим краткую характеристику людям с разными типами темперамента.

Сангвиник – энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы; хорошо осваивается в новой обстановке, легко привыкает к новым требованиям; продумывает и хорошо организовывает деятельность, рационально мыслит, четко ставит задачи, склонен к творчеству, не любит однообразной работы, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна определенная склонность к лидерству. Их способность действовать целеустремленно, подчинять работе всего себя, не ставитьб работу в зависимость от своего настроения создают предпосылки для выполнения организаторской деятельности. Сангвиника можно критиковать – он малочувствителен (Из известных личностей В.И. Ленин и А.И. Герцен были сангвиниками)

Холерик, как и сангвиник, отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям, он возбудим и неуравновешен. У него очень большая устойчивость интересов, стремлений; настойчив. Ему лучше не поручать монотонных однообразных видов работ: они его раздражают. Поскольку эмоциональные проявления у холерика непредсказуемы и он легко нарывается на конфликты, то желательно не давать ему поручений, где требуется выдержка. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях; к новым условиям быстро адаптируется. Специалисты считают, что человека с таким темпераментом хорошо использовать в маркетинговой деятельности (Холериками были Петр Первый, А.В. Суворов.)

Флегматик – человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям привыкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик неэмоционален, но если его вывести из равновесия, то он может действовать напористо и агрессивно. Такого работника хорошо использовать на участках работы, где имеются конфликты, и там, где требуется длительное напряжение сил. Задания ему лучше давать в письменной форме; он усваивает новое долго, но хто очень основательно. Считается, что лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры – флегматики. (Флегматиками были М.И. Кутузов, И.А. Крылов)

Меланхолик отличается высокой эмоциональной чувствительностью, глубиной эмоций при слабом их внешнем выражений; может быть раним, обидчив. Длительное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется. Проявляет настойчивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужны высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность. Заниженная самооценка как бы блокирует реализацию имеющихся у меланхолика способностей и часто служит причиной его внутреннего дискомфорта. В отношении к другим людям меланхолики, как правило, мягки, тактичны, чутки, отзывчивы. В благоприятной привычной обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе, меланхолики прекрасно выполняют порученное им дело. (Меланхоликами были Н.В. Гоголь, П.И. Чайковский.)

Источник активности личности – ее потребности.

Потребность – это переживание (осознавание) человеком нужды в чем-либо (в пище, тепле, общении, власти и .д.), вызывающее необходимость действовать определенным образом.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления. Человек стремится удовлетворить свои потребности. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряженности или спокойствия, эмоции радости или горя, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.

Потребности человека многообразны, но для каждой личности характерна определенная система потребностей, он включает доминирующие потребности и подчиненные им потребности. Доминирующие будут определять основное направление поведения. Например, человек испытывает сильно. Потребность в успехе. Он все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Этой главной потребности в успехе могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д. Менеджеры должны стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

Большое значение для руководителя имеют и такие аспекты индивидуального поведения работник как:

• Способности;

• Одаренность, предрасположенность;

• Ожидания;

• Восприятие.

Эти факторы оказывают сильное воздействие на поведение личности.

Способности частично объясняются наследственностью (например, интеллектуальные способности и некоторые физические данные) Но обычно способности, в том числе интеллектуальные, приобретаются с опытом. При решении вопроса, на какую должность принять человека, какую работу ему поручить, большую роль играют способности, которым этот человека обладает.

Одаренность – талант в определенной области. Предрасположенность – потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Эти характеристики имеют значение при решении вопроса развития кадров в организации. Так, время и расходы на обучение работника будут потрачены зря, если руководитель не сумел оценить предрасположенность к определенной работе.

Ожидания. Люди формулируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на своем прошлом опыте и оценивая текущую ситуацию. Эти ожидания оказывают влияние на сегодняшнее поведение. Люди будут работать эффективно, если они ожидают, что необходимое для организации поведение приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей. Например, если торговый агент ожидает, что езе 9 сделок неделю увеличат объем реализации продукции на 15% и тем самым ему будет гарантирована премия, то, вероятно, он сделает еще несколько звонков потенциальным покупателям.

Восприятие. Наука психология утверждает, что мир – это не то, что он есть, а то, как мы его воспринимаем. В связи с этим люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Это последнее и будет определять поведение людей. Очень важным является восприятие работниками руководства, а также всего, что руководство делает. Если работники не воспринимают руководителя серьезно, то его решения, возможно, будут часто игнорироваться.

Итак, даже рассмотрение отдельных элементов структуры личности показывает, сколь сложна эта внутренняя переменная организации. Конечно, соответствующие черты личности – это сильный фактор успеха в работе, но на характер поведения конкретных людей значительно влияют группы и управленческое лидерство.

О них мы будем говорить отдельно в последующих главах. Сейчас же сделаем вывод.

Совокупность всех внутренних переменных образует рабочую среду, которая с помощью процесса управления приспособлена к потребностям организации. Взаимосвязанность и многофакторность среды делают ее очень сложной. Рабочая среда влияет на работников и их поведение. Задача менеджеров в том, чтобы формировать обстановку, поддерживающую тип поведения, выгодный для организации.

Цели, задачи, структура, технология, люди – все внутренние переменные взаимосвязаны. Поскольку они состоят из социального (люди) и технологического компонентов, то их называют социотехническими подсистемами. Изменения одной из них влияют на все другие, поэтому важно уделять внимание именно взаимодействию переменных.