4.3 Формы и системы оплаты труда, бестарифный подход

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время, иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Эти формы оплаты включают системы:

Сдельная форма оплаты:

1. Простая – сдельная система оплаты.

2. Сдельно - прогрессивная система оплаты.

3. Сдельно – премиальная система оплаты.

4. Косвенно – сдельная система оплаты.

5. Аккордная система оплаты.

В свою очередь эти системы могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными).

Повременная форма оплаты:

1. Простая повременная система оплаты.

2. Повременно – премиальная.

3. Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием.

4. Окладная система.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда включают: возможность точного учета объемов выполняемых работ; наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; наличие возможности технического нормирования труда, а также возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на качество продукции.

Условия применения повременной оплаты труда: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать: учет и контроль за фактически отработанным временем; правильное присвоение тарифных разрядов в соответствии с квалификацией, сложностью работы, должностными обязанностями служащих; применение норм обслуживания, нормированных заданий, нормативов численности по каждой категории работающих; оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте для эффективного использования рабочего времени.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

Сдельная форма оплаты труда.

1. Простая (прямая) сдельная система.

Труд оплачивается по расценкам за единицу продукции:

Зсд=Pсд*Q (23)

Где Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении

Рсд – сдельная расценка за единицу продукции.

Рсд=Зчас/Вчас или Рсд=Нвр*Зчас или Рсд= Зсм/Всмен. (24)

где Зчас – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом работы, руб/час.

Вчас, смен. – часовая (сменная) норма выработки, шт.

Нвр – норма времени на одно изделие, час

Зсм – сменный фонд рабочего времени, час.

2. Сдельно – прогрессивная система.

Труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам:

Зсд.прогр.=Рсд*Qнорм+Рпрогр*Qсверх. Норм (25)

где Рсд. – сдельная расценка;

Qнорм. – объем выполненной работы, в пределах нормы или плана, в штуках;

Рпрогр – прогрессивно нарастающая расценка. Для ее установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки по сравнению с базовой, в зависимости от уровня выполнения норм (плана);

Qсв.норм. – объем работы, выполненной сверх нормы.

Эта система имеет ограниченное применение (не больше 3-6 мес.) в основном для выполнения срочного заказа.

3. Сдельно – премиальная система.

Рабочий получает оплату по прямым сдельным расценкам и дополнительно премию за выполнение показательней, определенных в «Положении о премировании» (рост производительности, экономия материальных ресурсов, улучшение качества).

4. Косвенно сдельная система.

Применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, размер заработка которых ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих – сдельщиков.

Метод определения заработка:

А) по косвенно сдельной расценке:

Зкос=Ркос*Qф (26)

где Qф- фактически выполненный объем обслуживаемыми рабочими, шт;

Ркос. – косвенная сдельная расценка:

Ркос=Зчас*(1/(Вчас*Чсд)) или Зчас*(Тсм/(Всм*Чсд)) (27)

где Зчас – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Вчас, см. – часовая (сменная) норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих – сдельщиков;

Чсд. – численность рабочих-сдельщиков, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Тсм – продолжительность смены, час.

Б) по коэффициенту выполнения норм:

Зкос=Зповр*КВН (28)

где Зповр – зарплата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

КВН – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда.

Является, как правило, коллективной формой оплаты. Размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе норм времени и расценок, кроме того рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Применяется для усиления заинтересованности рабочих в сокращении сроков выполнения работ.

6. Коллективная (бригадная) система оплаты труда

Начисление зарплаты производится на основе единого наряда по конечным результатам работ бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции.

Комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу рассчитывается следующими методами:

А) Определяется суммой расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

Рбр=∑Зчас*Тр (29)

где Зчас – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, руб/час.

Тр – трудоемкость работ по каждому разряду, час

Заработная плата общая по бригаде:

Зобщ=Рбр*Qбр (30)

где Qбр – объем выполненной бригадой работ в планово-учетных единицах. Метод применяется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

Б) При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

Рбр=∑Зчас/Вбр.час (31)

где ∑Зчас- сумма часовых ставок всех членов бригады, руб.;

Вбр.час – часовая норма выработки на агрегат, шт/час.

Периодом времени могут быть смена, месяц.

В) На предприятиях добывающей промышленности, где единица конечной продукции выражается не в штуках, а в метрах кубических и бригады состоят из рабочих различных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

Рбр=∑Ро/Qбр (32)

где ∑Ро - сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада, руб.;

Qбр. – объем продукции, который должен быть произведен бригадой, м³.

Распределение заработанных средств между членами бригады осуществляется по следующим методам:

1) Традиционный метод – по отработанному времени и квалификации (т.е. тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2) С использованием коэффициента трудового участия (КТУ) – который является обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады, его разновидности:

а) по КТУ распределяется вся зарплата вместе с премией;

б) по КТУ распределяется приработок и премия;

в) по КТУ распределяется только премия.

КТУ представляет собой обобщенную качественную оценку самой бригадой реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда в определенный период деятельности бригады. Размеры КТУ коллектив бригады устанавливает самостоятельно. Это делается, как правило, гласно на собрании бригады. В крупных бригадах это право по решению собрания может быть передано советам бригад. При определении размера КТУ учитывается много факторов. КТУ, равный единице, устанавливается рабочему, который в течение рабочего периода, полностью используя свое рабочее время, производил работу в соответствии с техническими условиями, выполнял все распоряжения бригадира, не допускал нарушений трудовой и технологической дисциплины. Факторами, повышающими размер КТУ, могут быть: высокий уровень выполнения задания, применение передовых методов труда, выполнение работ по смежным профессиям, высокая трудовая активность, производительность труда, эффективное использование оборудования, помощь товарищам по работе и т.п. КТУ снижается за недобросовестное отношение к труду, нарушение трудовой и технологической дисциплины и другие нарушения, отрицательно влияющие на результаты работы бригады. Для того, чтобы обеспечить единый порядок организации труда в бригадах, в организации целесообразно утвердить соответствующее Положение, предусмотрев в нем и порядок распределения коллективного заработка.

Повременная форма оплаты труда

1.Простая повременная система.

Заработок рабочему начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления она подразделяется на:

а) почасовую оплату:

Зпов. = Зчас. * Вр.час. (33)

где Зпов. – общий заработок работника за расчетный период, руб;

Зчас. – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника, руб;

Вр.час. – время,фактически отработанное за расчетный период,час.

б) поденную оплату:

Зпов. = Здн. * Вр.дн. (34)

где Здн. – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вр.дн. – время, фактически отработанное за расчетный период,дни.

2. Повременно-премиальная система

В зарплату работника сверх тарифа, т.е. оклада или ставки за фактически отработанное время включается премия за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

3.Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием

Она объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм, используется когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции:

Зпов.пр.с н.з.= Зпов.+П (35)

П – премия, которая зависит от выполнения нормированного задания.

4. Окладная система

Расчет оплаты производится, исходя из месячных окладов:

Зпов. = Змес./Вр.гр. * Вр.ф. (36)

где Змес. – месячный должностной оклад;

Вр.гр. – время работы по графику, дней;

Вр.ф. – фактически отработанные дни в месяце.

Бестарифная форма оплаты труда

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Бестарифные системы разрабатываются руководством предприятия по согласованию с профсоюзом применительно к конкретным условиям и бывают следующих видов:

1.Зарплата как доля работника в общем ФОТ.

По данной системе зарплата каждого работника представляет собой долю работника в ФОТ всего предприятия или отдельного подразделения. Фактическая величина зарплаты работника зависит от: его квалификационного уровня; коэффициента трудового участия; фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается каждому работнику:

К= Зфакт/Змин. (37)

где Зфакт. – фактическая зарплата работника за предшествующий период

Змин. - минимальный уровень зарплаты на предприятии за этот же период.

Последовательность расчета зарплаты:

а) определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Мi = К *Вр.* КТУ (38)

где К - квалификационный уровень работника;

Вр. – количество отработанных часов.

б) Рассчитывается общая сумма баллов, заработанных всеми работниками:

М=∑Мi

в) определяется доля ФОТ, приходящаяся на оплату 1 балла руб:

d=ФОТ/М (39)

г) Рассчитывается зарплата каждого работника:

З = Мi * d (40)

2.Система «плавающих» окладов: по этой системе в конце каждого месяца с учетом финансовых результатов деятельности устанавливаются новые должностные оклады, размер которых повышается или понижается в зависимости от роста или снижения установленных показателей. Данная система призвана стимулировать снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение других показателей при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли. Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

3. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: объема реализации, стоимости заключенных сделок. Эта система может применяться в сочетании с повременной оплатой с выплатой вознаграждения по результатам работы. Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж. Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ: укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность; результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений; с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы; обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

4.Остаточная система оплаты труда, при которой зарплата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли. При этой системе каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся после уплаты налогов. Расчет издержек производится по каждому подразделению, после этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри подразделения сумма сверх тарифной части между работниками распределяется самостоятельно в соответствии с КТУ.

5.Контрактная система оплаты труда.

Предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера основной ставки в нем могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за совмещение профессий и должностей, за условия труда и т.п.

6. Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата. Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

7. Ставка трудового вознаграждения, в основе ее определения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.