- •Предисловие
- •Раздел 1. Основы организации и управления тема 1. Введение в теорию организации
- •1. Теория организации, ее предмет, место в системе научных знаний, направления развития
- •2. Развитие организаторской мысли. Вклад отечественных ученых в разработку теории организации
- •3. Современные направления теоретических разработок в области организации и управления
- •4. Понятие «организация». Подходы в исследовании организаций
- •Тема 2. Организация как система
- •1. Общие понятия систем, признаки, свойства, классификация
- •2. Характеристика социальной организации
- •3. Организация как открытая система
- •4. Цели и задачи организации как элементы ее внутренней среды
- •5. Понятие о субъектах и объектах организаторской деятельности
- •6. Организационные отношения, их типология и схемы
- •7. Понятие и этапы жизненного цикла организации
- •Тема 3. Типология организаций
- •1. Критерии типологии организаций
- •2. Формальные и неформальные организации
- •3. Виды и общие понятия хозяйственных организаций
- •4. Сущность и особенности коммерческих и некоммерческих организаций
- •5. Основные типы фирм по функциональному назначению
- •6. Организационные формы организаций: единичные организационные формы и объединения
- •7. Современные формы интеграции и кооперации организаций
- •Тема 4. Организация и управление
- •1. Система управления организацией: методология, процесс, структура, техника и технология управления
- •2. Самоорганизация и самоуправление
- •3. Виды, основные элементы и схемы отношений самоорганизации
- •4. Основные принципы самоуправления
- •Раздел 2. Система законов и принципов организации тема 1. Общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях организации
- •1. Общие понятия «зависимости», «потенциал организации»
- •2. Закон синергии
- •3. Методы реализации закона синергии
- •4. Уровни самосохранения организации
- •5. Стратегии предпринимательства
- •6. Принципы развития организации. Синдром большого бизнеса и методы его снятия
- •7. Закон информированности-упорядоченности организации
- •8. Суть анализа и синтеза
- •9. Закон единства анализа и синтеза
- •10. Закон композиции и пропорциональности (гармонии) и принципы его реализации
- •Тема 2. Специфические законы и принципы организаций
- •1. Законы для организации. Общее и особенное в отношениях людей в организации
- •2. Классификация принципов организации
- •3. Принципы соответствия
- •4. Принципы оптимальности
- •5. Принципы статической и динамической организации
- •6. Принципы рационализации
- •7. Принципы организации организаций и принципы организаций людей
- •8. Законы управления
- •Раздел 3. Механизм управления организации тема 1. Научные основы формирования организационных структур управления
- •1. Понятие организационной структуры управления и принципы ее построения
- •2. Эволюция структур управления. Бюрократическая (механистическая) и органическая структуры управления
- •3. Вертикальная и горизонтальная дифференциация (разделение труда)
- •4. Централизация, децентрализация и департаментализация организации труда
- •Тема 2. Виды структур управления организацией
- •1. Выбор структуры управления
- •2. Линейная, функциональная и линейно-функциональная структура управления
- •3. Дивизиональные структуры управления
- •4. Гибкие, адаптивные или органические структуры управления
- •5. «Неформальная» организационная структура управления
- •Тема 3. Основы проектирования организаций
- •1. Значение и задачи организационного проектирования
- •2. Методологические подходы к проектированию организационной структуры
- •3. Содержание процесса проектирования организаций
- •4. Методы проектирования организационных структур управления
- •5. Оценка эффективности организационных проектов
- •Раздел 4 деятельность организации и ее адаптация к рынку тЕма 1. Организационная культура
- •1. Общая характеристика организационной культуры: понятие, элементы, влияние на систему управления
- •Ценности японского и западного менеджеров
- •2. Понятие субкультуры и контркультуры
- •3. Организационная «культура личности» и «культура власти»
- •4. «Сильная» и «слабая» культура организации
- •5. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры
- •6. Управленческая культура организации
- •Тема 2. Адаптация к рынку
- •1. Адаптация организации к условиям рынка
- •2. Формы собственности и организационного управления
- •3. Организация акционерных обществ
- •4. Взаимодействие государства и предприятий
- •5. Современные формы интеграции предприятий
- •6. Перспективные типы организаций. Сетевая организация. Виртуальная организация
- •7. Стратегия выживания и самосохранения на стадии создания организации
- •8. Миссия организации, правила ее формирования
- •Практическая часть
- •Тестовый контроль
- •Глоссарий
- •Список литературы Основная
- •Дополнительная
- •Раздел 1. Основы организации и управления 5
- •Тема 1. Введение в теорию организации 5
- •Тема 2. Организация как система 20
- •Тема 3. Типология организаций 42
- •Тема 4. Организация и управление 67
- •Раздел 2. Система законов и принципов организации 77
- •Тема 1. Общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях организации 77
- •400005, Г.Волгоград, пр.Ленина, 78.
6. Принципы рационализации
Изменения в компаниях являются объективным процессом и регулируются законом единства анализа и синтеза. Чтобы выяснить необходимость проведения изменений английский специалист в области управления Стаффорд Бир предложил определять значения трех показателей производственных возможностей компании: Эфф – фактическое значение экономической эффективности деятельности компании при существующих ресурсах и ограничениях; Эфр – расчетное значение экономической эффективности деятельности компании при планируемых ресурсах и ограничениях; Эфп – потенциальное значение экономической эффективности деятельности компании при свободных ресурсах и отсутствии ограничений.
Если Эфф ̃ Эфр ̃ Эфп, то руководители компании могут не думать об изменениях в деятельности. Во всех других случаях такие изменения необходимы. Обычно изменения направлены на совершенствование какой-либо деятельности, введение более эффективной организации какого-либо процесса, т.е. на рационализацию.
Целью рационализации деятельности предприятия является повышение эффективности организации бизнес-процессов, которое может обеспечить:
– устойчивость развития компании;
– получение преимущества в конкуренции;
– расширение рынка сбыта;
– увеличение прибыли на инвестированный капитал;
– достижение социальной гармонии в коллективе.
Рационализация должна привести к новому состоянию компании (к новой результативности), т.е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических, технологических и политических условиях.
Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.
Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности.
Качество – это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям (стандартам) организации. Оно включает требования к спецификациям, техническим параметрам и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, уровнях и т.д., может носить объективный и субъективный характер.
Количество определяет масштабность организационной системы, набор ее элементов и место в окружающей среде.
Своевременность базируется на характеристиках информации, создаваемой или потребляемой организационной системой.
Экономичность затрат определяется следующим соотношением:
где Рп – ресурсы, подлежащие потреблению, Рф – ресурсы, фактически потребленные.
Если экономичность более 100%, то можно говорить о положительной экономичности, при значениях менее 100% экономичность считается отрицательной.
Прибыльность определяется по следующему соотношению:
где Дв – валовые доходы; Ис – совокупные издержки.
Качество трудовой жизни – величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации.
Поскольку значительную часть времени человек проводит в организации, то данный показатель оценивает уровень лояльности и комфортности в организации. Выделяют три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий (табл.11).
Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность персонала, что может помешать его производительному труду.
Внедрение новшеств – величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.
Таблица 11
Влияние качества трудовой жизни на реакции работников
Уровень качества трудовой жизни |
Отношения к переменам в |
||
высшем руководстве |
коллективе |
технологии производства |
|
Высокий Средний Низкий |
Слабое Среднее Пристальное |
Пристальное Среднее Слабое |
Слабое Среднее Пристальное |
Технология выполнения операций рационализации одна и та же для большинства компаний: сбор информации о деятельности компании, исследование и диагностика, разработка и внедрение комплекса мероприятий.
Типовой процесс рационализации включает четыре этапа: формирование цели, анализ существующей ситуации, выявление проблем и разработка конкретных мероприятий. В частности, алгоритм процесса технологической рационализации может иметь следующий вид:
– руководство компании само или совместно с привлеченными специалистами формирует общие соображения о перспективах спроса, о производстве новой продукции, рынках сбыта;
– осуществляется эскизная разработка маркетингового, конструкторского и технологического проекта;
– производится согласование проектов с будущими конкретными исполнителями маркетинговой, конструкторской и технологической частей проекта, согласование с дилерами для продвижения продукции на рынке;
– разрабатываются структура паблик рилейшнс;
– корректируются все документы, производят их визирование (каждый, причастный к работе, ставит свою подпись о согласии) и осуществляется окончательное согласование;
– все документы собираются в один файл (папку, шкаф, сейф, место и т.д.) и затем либо их направляют в работу, либо кладут в сейф инноваций до лучших времен.
Рационализация вносит существенный вклад в постоянное обновление выпускаемой продукции.
Если изменения в организации регулируются законом анализа и синтеза, то механизм таких преобразований формируют принципы рационализации, а именно: последовательное подключение, всесторонность входной информации, всесторонность рекомендаций по рационализации компании, внутренняя рационализация.
В психологии выделяют три типа организации мыслительной деятельности человека: рациональная, иррациональная и сенсуальная. Эти типы организации мыслительной деятельности имеют глубокие исторические корни и накладывают существенный отпечаток на реализацию процесса изменений. Каждый из них имеет свои сферы эффективного использования.
Принцип последовательного подключения гласит: «Философия преобразований в компании должна разрабатываться специалистами с сенсуальной организацией мышления, основные принципы преобразований – специалистам с иррациональной организацией мышления, а непосредственное проектирование и осуществление преобразований – специалистами с рациональной организацией мышления».
Сенсуализм – это познание реальности только через субъективное восприятие, чувство и ощущение (сенсорика).
Иррационализм – это познание реальности преимущественно через внемыслительные аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, воображение, озарение.
Рационализм – означает усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, например, производства, разработка решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам или законам. Как философское направление он признает разум и логику основой познания и поведения людей. Принципы рационализма разделяли философы – Р. Декарт, Б. Спиноза, Г. Лейбниц, И. Кант, Г. Гегель, И. Фихте.
Преобразования в любой компании должны носить опережающий характер, чтобы к моменту созревания новой потребности общества или отдельных потребителей компания была готова их удовлетворить. Готовых алгоритмов нет. Эффективность преобразований (рационализации) определяют две группы важных неопределенностей:
– какие потребности могут возникнуть у потребителей, в какое время, каким может быть объем этих потребностей;
– какие преобразования проводить, в каком объеме, какой управленческий, технологический и финансовый потенциал следует задействовать.
Принцип последовательного подключения может быть представлен в виде трех этапов.
Принцип всесторонности входной информации сводится к следующему: «Информация, поступающая от объекта рационализации, должна отражать сведения о ключевых элементах состояния и деятельности компании».
Информация является средством отражения текущего состояния подразделений компании (цехов, отделов, групп и т.д.). Обычно объектом преобразований является не вся компания, а отдельные ее подразделения, например, заводоуправление, отдел маркетинга, отдел кадров. Компания из предосторожности предоставляет специалистам по преобразованиям только ту информацию, которая касается преобразуемого подразделения. По этой причине достаточно трудно оценить влияние других подразделений на преобразуемое и результат локального преобразования какого-либо подразделения обычно незначителен.
Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании заключается в следующем: «Рекомендации, выдаваемые компании по рационализации ее деятельности и состояния, должны затрагивать не только непосредственные объекты рационализации, но и объекты, соприкасающиеся с ними прямо или косвенно».
На базе исходной информации, отражающей реальное положение компании, проводится работа по рационализации ее деятельности. Результатом этой работы является разработка решений (рекомендаций) в форме набора проектов, направленных на совершенствование деятельности компании. Руководитель компании может по-разному воспользоваться набором разработанных проектов:
- реализовать эти рекомендации самостоятельно;
- пригласить авторов проектов для практической реализации рекомендаций;
- оставить внедрение рекомендаций на будущее.
В перечне проектов выделяют основной и вспомогательный наборы.
К основному набору относятся следующие проекты: стратегия развития организации и создание комплексной системы управления; корректировка системы должностных инструкций, правил и положений о подразделениях компании; совершенствование управления финансами (пополнение оборотных средств); ассортиментная политика и задачи службы маркетинга; бизнес-план; корректировка организационной структуры организации; возможности организации для создания СП или смешанных обществ за рубежом.
К вспомогательному набору относятся следующие проекты: сокращение затрат; улучшение мотивации персонала; реорганизация системы повышения квалификации персонала; снижение сверхнормативных запасов; оптимизация потребления организацией энергоресурсов.
Руководители компаний должны понимать, что для решения проблем необходим полный набор проектов, выполняемых специалистами по рационализации. Наличие только основного набора (что часто и бывает) не дает желаемого результата по повышению эффективности деятельности компании.
Следует отметить, что рационализацией необходимо заниматься постоянно. Развитие потребностей и интересов человека и общества, новых технологий, новых требований к экологии, социальной сфере порождает новые проблемы (путаницы). Этот процесс идет циклически и почивать на лаврах однажды проведенной рационализации не приходится.
Суть принципа внутренней рационализации состоит в том, что руководство компании должно стимулировать потребности и интересы работников для активизации рационализаторской деятельности.
Потребности человека в информации и знаниях, самовыражении и самопроявлении, творческом труде и патриотизме стимулируют интерес работников к рационализации.
В странах западной Европы, в США и Японии в компаниях создаются кружки качества, инициаторами которых выступают менеджеры. Кружок качества – это надпроизводственная структура, в которую добровольно вовлекают работников для выполнения совместно со штатными специалистами творческой работы по рационализации. Занятия в кружках качества происходят в рабочее время и являются добавочной функцией для работников, прямо не оплачиваемой.
На деятельность кружков качества оказывают влияние субъективные факторы и объективные условия. Однако в основе всех вариантов лежит структурированный, патисипативный метод решения актуальных задач в малых группах. Решение каждой задачи имеет три этапа и 12 операций.