24. Зміст і послідовність дій під час добору робочої сили.

Добір (selection) — це процес вивчення кандидатів. Організація відбирає зі списку заявників чи осіб, що щонайкраще підходять по критеріям для заняття визначених вакантних місць (посад). Критерії придатності того чи іншого кандидата задаються ступенем самостійності тієї посади, на яку він претендує. Філософія добору персоналу ґрунтується на тім, що виходячи з заздалегідь сформульованих вимог шукають придатних людей на конкурсну посаду, причому їх відповідності посаді надається дуже важливе значення. Таким чином, у процесі добору (підбору), з одного боку, організація вирішує питання, чи надавати роботу кандидату, а з іншого боку — сам кандидат вирішує, чи приймати йому пропозицію. Сам процес добору може бути розбитий на ряд етапів. Він включає звичайно аналіз робочого місця, результатом якого стає його специфікація, а також вибір процедури добору. Остання звичайно складається з аналізу інформації, що міститься в банках даних організації про наявних претендентів на роботу, із процесу інтерв'ювання претендентів і з проведення різноманітних тестів. Тести в залежності від посади, на яку претендує здобувач, можуть включати перевірку на загальний інтелектуальний рівень, на рівень підготовки в тих чи інших питаннях, як правило, загального характеру (уміння читати і писати, розуміти і викладати текст, знати основи математики й інформатики і т.п.), а також на спеціальні здібності і знання. Останній етап найму робочої сили — включення в процес роботи, адаптація на новому місці.

24. Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потреби в кадрах.

Планування потреб в кадрах включає: оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів; оцінку майбутніх потреб; розробку програм по розвитку персоналу. Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників по їхній кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розміщенню відповідно до поточного і перспективних задач розвитку підприємства. Розрахунок робиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичному стані забезпеченості на визначену дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки. Прогнозування потреб у персоналі організації може бути виконане при використанні ряду методів (по окремості й у комплексі). Зрозуміло, що незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат, такої собі “істини в останній інстанції”. Розробляється як загальна потреба в робочій силі, так і потреби по окремих посадах і спеціальностям. Щоб не визначати потреби конкретно по кожній вузькій спеціалізації, активно використовується угруповання по різних параметрах. Тут головне не розглядати кваліфікації і здатності представлених службовців, а визначати кваліфікації і здібності, що вимагаються для досягнення поставленої мети. Останній крок у цій фазі - перевести кваліфікаційні вимоги і здібності в типи і кількість службовців.