- •2. Поняття закону,принципу,мети,функції,технології,структури,їх використання в управлінні персоналом. Поняття: кадри,робоча сила,трудові ресурси,персонал,людські ресурси.
- •3.Натуралістичні і діяльнісні методологічні підходи в управлінні персоналом.
- •Системний підхід в управлінні персоналом.
- •Цілі, завдання і функції служби управління персоналом.
- •Людський фактор як основний компонент продуктивних сил.
- •Генерація парадигм кадрової роботи в менеджменті економічно розвинених країн.
- •Кадровий менеджмент і виклики XXI ст. Вимоги часу до системи управління персоналом.
- •Об’єкт і предмет дослідження дисципліни “Управління персоналом”.
- •Методи, техніки і технології, які використовуються в управлінні персоналом.
- •Поняття соціальної та фахової компетентності.
- •Посилення ролі кадрових служб в управлінні організаціями.
- •Особливості становлення і розвитку теорії і практики управління персоналом в Україні.
- •Теорія людського капіталу та її рекомендації щодо необхідності інвестицій у розвиток людини.
- •Характеристика вимірів індивідуальної вартості працівника.
- •Сучасні вимоги до кадрової політики підприємства.
- •Типи кадрових політик, їх стисла характеристика.
- •Етапи побудови кадрової політики.
- •Урахування зовнішніх і внутрішніх чинників, що впливають на організацію кадрової політики.
- •Цілі, норми і засоби здійснення кадрових заходів під час реалізації кадрової політики.
- •Кадрове і діловодне забезпечення в управлінні персоналом.
- •Інформаційне і механічне забезпечення в управлінні персоналом.
- •Нормативно-методичне забезпечення в управлінні персоналом.
- •Правове забезпечення в управлінні персоналом.
- •Принципи побудови системи управління персоналом.
- •Завдання, функції кадрових служб, їх характеристика.
- •Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів.
- •Зміст і послідовність дій під час оцінювання персоналу.
- •Зміст і послідовність дій під час добору робочої сили.
- •Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потреби в кадрах.
- •Сутність, цілі і завдання кадрового планування.
- •Оперативний план роботи з персоналом, особливості його розробки.
- •Маркетинг персоналу, його роль і місце в управлінні персоналом.
- •Зміст і послідовність дій при визначенні потреби в персоналі.
- •Планування і аналіз показників праці, витрат на персонал.
- •Нормування і облік чисельності персоналу організації.
- •Сутність понять “зайнятість”, “управління зайнятістю”.
- •Загальна характеристика роботи кадрових служб при реалізації політики зайнятості населення.
- •Основні і додаткові джерела кадрового забезпечення.
- •Наймання, добір і прийом персоналу, характеристика етапів.
- •Сутність контрактної системи найму. Порядок найму і звільнення працівників.
- •Зміст і послідовність дій під час оцінювання ділових якостей персоналу.
- •Сутність концепції неперервного навчання.
- •Поняття і етапи ділової кар’єри персоналу.
- •Зміст роботи кадрового органу в управлінні діловою кар’єрою.
- •Система службового і професійного просування персоналу.
- •Особливості управління персоналом в управлінні кадровим резервом.
- •Особливості управління персоналом в управлінні соціальним розвитком організації.
- •Суть теорії поведінки особистості, використання її рекомендацій на практиці.
- •Специфічні особливості поведінки людини в групі, врахування їх у процесі управління.
- •Особливості управління персоналом у процесі мотивації персоналу.
- •Суть управління нововведеннями в кадрових системах.
- •Сутність етики ділових відносин, використання її рекомендацій на практиці.
- •Управління мобільністю кадрів на виробництві.
- •Організація управління трудовою дисципліною на підприємстві.
- •Особливості управління персоналом в управлінні конфліктами і стресами.
- •Зміст роботи персоналу управління в управлінні безпекою.
- •Аналіз і оцінка стану плинності кадрів на підприємствах.
- •Професійна орієнтація. Розвиток кадрового потенціалу.
- •Значення національної культури, її цінностей, зразків поведінки людей у сфері управління персоналом.
- •Теорія “жорсткого менеджменту” і обґрунтування необхідності його впровадження в управління персоналом в Україні.
- •Психофізіологічні технології, їх можливості в управлінні персоналом.
- •Організація кадрового діловодства
Зміст роботи кадрового органу в управлінні діловою кар’єрою.
Управління діловою кар’єрою – заходи, які проводяться кадровою службою організації щодо планування, організації, мотивації та контролю службового росту працівника, виходячи із його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також із цілей, потреб, можливостей та соціально-економічних умов організації. Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, скорочення плинності кадрів і більш повного розкриття здібностей людини. В процесі управління діловою кар'єрою необхідно розрізняти два поняття: 1. Службово-професійне просування – це запропонована організацією послідовність різних посад, які працівник потенційно може обіймати впродовж трудового життя. 2. Кар'єра – це фактична послідовність посад, які займає працівник впродовж трудового життя. Управління кар'єрою необхідно починати при прийомі на роботу.
Система службового і професійного просування персоналу.
Просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі, чи за іншою процедурою, встановленою законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом присвоєння службовцю більш високого рангу. Професійно-кваліфікаційне просування персоналу — це процес переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу внаслідок опанування ним новими знаннями, уміннями і практичного досвіду роботи. Система службово-професійного просування лінійного керівника складається з п'яти основних етапів підготовки працівників: 1. Робота зі студентами старших курсів або з тими, що направляються на практику в організацію. Працівники кадрової служби з керівниками відповідних підрозділів проводять підбір серед студентів, і виявляють найбільш схильних до управлінської діяльності. Таким кандидатам надається відповідна характеристика-рекомендація для зарахування у відповідний підрозділ організації. 2. Робота з молодими спеціалістами, які прийняті в організацію. Молодим спеціалістам призначається випробувальний термін від і до 2 років, впродовж якого молодший спеціаліст зобов'язаний пройти курс навчання для молодих спеціалістів. Це передбачає стажування в певних підрозділах організації для відпрацювання управлінських навичок. На основі аналізу роботи молодого спеціаліста впродовж випробувального терміну, а також даних стажування відбувається первинний відбір спеціалістів для зарахування у кадровий резерв на керівні посади. 3. Просування кандидатів кадрового резерву на керівні посади в низовій ланці управління. На цьому етапі відбувається відбір перспективних працівників в резерв для зайняття вакантних посад в середній ланці управління. Передбачається проходження певних курсів підвищення кваліфікації і стажування в ролі дублера на відповідній посаді середньої ланки управління. За результатами цього етапу відбувається остаточний відбір кандидатів для заняття посади в середній ланці управління. 4. Робота з керівниками середньої ланки управління, що будується на снові індивідуальних планів, для керівників середньої ланки управління може прикріплюватися наставник з вищої ланки. 5. Призначення керівника вищої ланки управління з кадрового резерву. Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складаної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва.