35 Этапы упр-я персоналом

Упр-е перс-ом направл.на формир-е и использ-е потенциала работников для достиж-я целей орг-и. 1 этап- планир-е ресурсов,кот.включ.в себя 3 пункта: 1.оценка наличных рес-ов(сколько человек занято выпол-ем одной операции и кач-во их труда) 2.оценка буд.потребностей(прогноз-е числен-ти персонала,необх.для реализ-и целей) 3.разраб-ка программы удовл-я буд.потреб-ей(график мероприятий по привл-ю, найму,подготовке и продвиж-ю персонала) 2 этап- набор персонала-заключ.в созд-и необходим.резерва кандидатов на все должн-ти.Набор может быть внешним(публикация объвл-ий в газете,обращ-я в агенства и фирмы и др.) и внутренним(продвиж-е работников по службе внутри орг-и) 3 этап- отбор кадров – рук-во отбирает наиболее подходящ.кандидатов из резерва.Для этого исп.испытание(оценка спос-ей,интеллекта,заинтер-ти,т.е.психологич.характ-к), собеседование(сущ.тенденция принятия реш-я о кандидате на основе первого впечатл-я, либо сравнивать его с лицом,с кот.проводили собесед-е перед ним) 4 этап- опред-е з/п и льгот(вознаграждения влияют на решения людей о поступ-и на работу) 5 этап – адаптация – введ-е нанятых раб-ов в организ-ю и подразд-я, развитие у него понимания того,что ожидает от него орг-я. 6 этап – обучение-подгот-ка прог-м для обуч-я трудовым навыкам 7 этап – оценка трудовой деят-ти(3 цели)-1.администрат-я(повыш-е или пониж-е по службе,перевод или прекращ-е договора)2.информацион. (информир-е людей об ур-не их работы)3.мотивацион.(хорошая оценка труда служит важным ср-вом мотивации) 8 этап-повышение,понижение,перевод,увольнение 9 этап-подготов-ка руководящ.кадров,управл-е продвиж-ем по службе - разраб-ка программ,направл.на развитие спос-ей и повыш-е эф-ти труда руководящ кадров.

1. Предмет мен. — это отношения управления, их сущность и взаимодействие в сфере производства и сбыта материальных благ в его различных звеньях и на различных уровнях управления. В менеджменте используется комплекс методов и организации управления. К специальным исследовательским методам управления можно отнести следующие: системный метод; комплексный; структурный; ситуационный; интеграционный; моделирования; математический; наблюдение; эксперимент; социологический.

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, доходности деятельности фирмы. Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребности потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов.

2. Составляющие успеха организации

Выживание

Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Примером такой организации может служить любая правительственная комиссия, создаваемая для выполнения конкретной цели. Но, хотя, это незафиксированно часто в письменной форме, выживание, возможность существовать как можно дольше является первейшей задачей большинства организаций.

Результативность и эффективность

Чтобы быть успешной в течении долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной.

По словам популярного исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что “делаются нужные, правильные вещи”. А эффективность является следствием того, что” правильно создаются эти самые вещи”. И первое и второе одинаково важно.

Все компании, добившиеся значительных успехов, делали “правильные вещи”, выбрав цель, которая соответствовала какой-то важной потребности, существующей в мире. Кроме того, эти организации делали ”свои вещи правильно”. “МакДоналдс” определили способы приготовления гамбургеров так,чтобы обеспечить невысокую себестоимость, устойчиво высокое качество.

Производительность.

Результативность, в том смысле, что “делаются правильные вещи” является чем-то неосязаемым, что трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Но эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов и выходов. Относительная эффективность организации называется производительностью.