- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
Кадровое планирование: его принципы, виды.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. К. п. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. К. п. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Задачи:
учет интересов всех работников организации; определить качественную и количественную потребность в сотрудниках;
определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании.
Цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы.
Основные виды кадрового планирования:
1. планирование потребностей в персонале - расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.
2. привлечения (набор) персонала. Планирование персонала это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников внутренних и внешних.
3. использование и сокращения персонала. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Планирование сокращения призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
4. обучения персонала. Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении; новые курсы или расходы на существующие. Это качественная составная часть кадрового планирования. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Сохранения кадрового состава,
Расходов на содержание персонала,
производительности.
Привлечение и адаптация персонала.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации: Рост производительности; Сверхурочная работа; Совмещение) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией.
Преимущества внутреннего источника найма:
Вы хорошо знаете работника, он хорошо знает компанию
Карьерный рост в компании
Низкие затраты
Улучшение соц-псих климата в коллективе
Повышение мотивации
Преимущества внешнего источника найма:
Более широкие возможности выбора
Новый импульс в развитии организации
Новый человек быстрее добивается признания коллектива
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале
Меньшая угроза интриг в коллективе
Процесс привлечения персонала:
Исследование рынка персонала, тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегии конкурентов.
Разработка портрета идеального сотрудника (товара)
Ценообразование
Продвижение товара составляет суть рекрутмента кандидатов на вакантные должности
Факторы привлекательности в выборе организации:
Имидж организации, Отраслевая принадлежность
Оценка деятельности работников организации за ее пределами
Представление организации в СМИ, Поведение организации в окружающей среде
Интенсивность научных разработок и внедрение инноваций, Место расположения
Степень «общей известности» организации ,Организация рекламы своего продукта
Этапы отбора:
-Предварительный отбор; Отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов – пассивный метод, Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» - активный метод.
- Беседа по найму (интервью);
Цели: Сможет ли справиться со своими обязанностями; Его желания и мотивы; Соответствует ли корпоративной культуре.
Виды интервью: Структурированное; Слабо структурированное; Свободное; Биографическое; Ситуационное; По компетенциям; Стрессовое.
Эффекты, затрудняющие проведение интервью: первое впечатление; Стереотипы; Эффект первичности; Эффект контраста; Такой же, как я; Негативная информация. Требования по технике проведения интервью: расположить к открытости; Поощрять, поддерживать, проявлять инициативу, но быть жестким; 80-90% времени на первом интервью говорит соискатель; Ведите запись фраз и ключевых моментов; По каждой компетенции необходимо собрать не меньше 2-3 фактов; Проведите оценку после интервью; Не подсказывайте ответы.
-Тестирование;
-Проверка рекомендаций и послужного списка
Адаптация
Цель адаптации:
Уменьшение стартовых издержек фирмы,
сокращение текучести персонала,
экономия времени непосредственных руководителей и сослуживцев
максимально быстрое достижение рабочих показателей
освоение правил корпоративной культуры и правил поведения
привыкание к коллективу и неофициальной структуре фирмы
снижение тревожности и неуверенности
развитие позитивного отношения к обязанностям
Адаптация бывает: в должность, в коллектив, в процесс.
Виды адаптации: социальная; производственная; профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационная; экономическая. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности
Этапы адаптации новых сотрудников: Вводный – 1 день, Ознакомительный – 1 неделя, Введение в должность – 3 месяца, Оценочный – за 2 недели до окончания испытательного срока, Заключительный – за 3 дня до конца испытательного срока
Методы адаптации: Инструктаж, Ротация, Наставничество, Обучение на рабочем месте, Лекции, Самостоятельное обучение, Рассмотрение практических ситуаций (кейсов),Деловые игры.