- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
Психофизиология профессиональной деятельности
Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда.
Каждое качество человека должно рассматриваться с точки зрения его профессиональной значимости (обычно их оценивают по пятибалльной шкале), в результате составляется профиль необходимых психологических качеств.
Определение профессионально важных признаков основано на экспертных оценках и представляет собой результат договоренности о том, какие характеристики наиболее важны, а какие - менее. Таким образом, описание профессии должно включать скорее границы типичных ситуаций и допустимых значений психологических качеств.
Группы профессиональной пригодности.
1. профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности.
2. профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем.
3. лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные).
4. профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии.
Профессиональный отбор - система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или групповой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.
Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур.
Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека.
Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника.
Психологический профессиональный отбор - направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.
Условия:
наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);
наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение;
наличие разработанной и апробированной системы отбора;
наличие специалистов, подготовленных для проведения профессионального отбора.
20. Психофизиологические функциональные состояния.
Функциональное состояние — общий комплекс наличных характеристик тех качеств и свойств организма или отдельных его систем и органов, которые прямо или косвенно определяют деятельность человека. ПФС понимается как системная реакция, обеспечивающая необходимый уровень ресурсного обеспечения деятельности и компенсации возникающих затруднений
Два класса функционального состояния:
1) состояние адекватности всей системы и каждого звена оптимальны и точно соответствуют требованиям деятельности;
2) состояние динамического рассогласования, при котором система или не полностью обеспечивает деятельность, или работает на излишне высоком уровне напряжения. Исходным эталоном оценки является состояние спокойного (пассивного) бодрствования (оперативного покоя).
Актуальность изучения ПФС определяется их вкладом в обеспечение эффективности деятельности и надежности человека, а также увеличением количества профессий и изменением условий труда
Типичные для профессиональной деятельности состояния:
1. Монотония — функциональное состояние человека, возникающее при однообразной работе.
2. Утомление — временное снижение уровня работоспособности под действием фактора длительности воздействующей нагрузки. Обусловлено физическим и психическим истощением.
3. Напряженность – состояние повышенного физического или психологического возбуждения.
4. Стресс - понятие, для обозначения состояния психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях.
Одной из проблем ПФС, имеющей практическое значение, является проблема саморегуляции состояний, основная цель которой - гармонизация взаимоотношений с окружающим миром и с самим собой. Эта цель может быть достигнута благодаря активизации механизмов непроизвольной и произвольной саморегуляции различного уровня, обучению способам и приемам произвольной саморегуляции, включая аутотренинг, йогу и др.