- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
Анализ системы материального стимулирования.
Цели:
1.стимулировать за то, что ценит организации 2.стимулировать за ценности, которые они создают, 3.стимулировать правильные поступки,
4.развивать культуру высоких показателей труда, 5.создавать процессы комплексного стимулирования 6.применять равноправие
7.действовать последовательно и прозрачно, 8помогать привлекать и удерживать высококлассных специалистов
Подходы к определению мат.стимулирования:
-рыночный - на основе договора между администрацией и работниками с учетом ситуации на рынке
-коллективный - на основе договора между администрацией и профсоюзами
-государственный - на основе определения минимального уровня и иных параметров государством
Существует два фундаментальных подхода к вопросу материального стимулирования персонала:
I. Система оплаты труда, ориентированная на работника. II. Система оплаты труда, ориентированная на результаты работы.
Потребности, удовлетворяемые составляющими системы «пожизненной оплаты труда»:
1. Месячная заработная плата — потребности обеспечения жизни. 2. Полугодовые бонусы — потребность в товарах длительного пользования.
3. Выходные пособия — обеспечение старости. 4. Тарифная ставка — учитывается возраст работника, стаж и образование.
5. Бонусы — за особые служебные обязанности, особое мастерство и т. д. 6. Дополнительные выплаты социального характера.
В системе оплаты труда, ориентированной на результаты основной акцент делается на потребностях организации. Цель системы — прямое влияние на результаты трудовой деятельности.
Составляющие оплаты труда по результатам:
1. Комиссионные. Для сотрудников отделов продаж. Сложность в подкреплении именно той деятельности, которая необходима компании.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Этот вид вознаграждения наиболее эффективен для таких видов работ, в которых результат можно увидеть.
3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
4. Программы разделения прибыли. Сущность этих программ состоит в том, что сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Максимальный эффект программы разделения прибыли оказывают на деятельность сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании.
5. Акции и опционы на их покупку - связывают индивидуальную выгоду с результатами деятельности всей компании (курс акций).
Западные системы стимулирования:
Система скэнлона. Распределение между работниками и компанией экономии издержек в расчете на одного раб-ка
Система Ракера. Премирование раб-в за увеличение чистой продукции
Система Импошейр. Премирование за экономию времени.
Анализ пенсионных систем для работников.
Пенсионное обеспечение можно разделить на две большие части: обязательное (в силу закона) и добровольное (в силу договора).
1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
1.1. Государственная пенсия выплачивается государственным служащим (в том числе военнослужащим, милиционерам и т.п.), а также социально незащищенным гражданам, не имеющим право на трудовые пенсии. Виды государственной пенсии: - за выслугу лет (стаж 15 лет); - по старости; - по инвалидности
1.2 Трудовая пенсия. Право на трудовую пенсию имеют граждане Российской Федерации, застрахованные в соответствии с Федеральным законом "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", нетрудоспособные члены семей застрахованных лиц, в случаях потери кормильца. Виды пенсии: - по старости; - по инвалидности; - по случаю потери кормильца
Трудовая пенсия состоит из трех частей: базовой, страховой и накопительной. Накопительная часть трудовой пенсии формируется для граждан 1967г.р. и моложе.