- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
Система сбалансированных показателей.
Сотрудники компании, начиная с самого нижнего уровня управления, должны понимать, как результаты их деятельности влияют на достижение стратегических планов компании.
Компаниям необходим механизм согласования долгосрочной стратегии компании с краткосрочными задачами, как подразделений, так и сотрудников компании. Сбалансированная Система Показателей (ССП) - это система измерения эффективности деятельности всего предприятия, основанная на видении и стратегии, которая отражает наиболее важные аспекты бизнеса. Концепция (ССП) поддерживает стратегическое планирование, реализацию и дальнейшую корректировку стратегии, путём объединения усилий всех подразделений предприятия.
Методология ССП представляет основные факторы деятельности компании — такие как обслуживание клиентов, операционную и финансовую эффективность — в виде набора определенных показателей. Каждый сотрудник организации обрабатывает личную систему показателей, стараясь достичь своих персональных целей на основе показателей, связанных с корпоративной стратегией.
В системе сбалансированных показателей предлагается рассматривать организацию с точки зрения четырех перспектив:
1. Перспектива обучения и развития.
2. Перспектива бизнес-процессов (инновационный процесс, разработка продукта, подготовка производства, снабжение основными ресурсами, изготовление, сбыт, послепродажное обслуживание).
3. Перспектива клиентов (способность предприятия к удовлетворению клиента, способность предприятия к удержанию клиента, способность приобретения нового клиента, доходность клиента, объем рынка и рыночная доля в целевом сегменте).
4. Финансовая перспектива (показатели финансовой отдачи на вложенные средств).
Преимущества и недостатки
«+» ССП убедила менеджеров в том, что финансовые показатели необходимы, но не достаточны. С помощью ССП руководство может пристально следить за различными аспектами деятельности организации и условиями экономической среды. Помогает согласовать интересы сотрудников на различных уровнях внутри организации, направляя их внимание на один и тот же набор индикаторов.
«-» Как и любая технология управления, она должна быть адаптирована к конкретным условиям.
Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
Составление бюджета сверху вниз начинается с оценки высшим руководством бюджета повышения зарплаты для своей организации. Далее происходит распределение средств бюджета между руководителями, которые должны распланировать распределение между своими подчиненными.
Работодатели, находящиеся в благоприятном финансовом положении, могут захотеть поддержать свою конкурентоспособность на рынке труда или даже распространить свой выдающийся финансовый успех на работников путем выплаты им премий или их участия в прибыли.
Работодатели, испытывающие финансовые затруднения, могут оказаться неспособными сохранить свою конкурентоспособность на рынке.
Важно установить различие между тремя взаимосвязанными понятиями: стоимость жизни, изменение цен на рынках товаров и услуг и изменение ставок зарплаты на рынках труда. Информация об изменениях ставок зарплаты на рынках труда поступает благодаря проведению анализа уровня зарплаты. Эти изменения проникают в систему при проведении рыночной корректировки бюджета и обновления стратегической линии и структуры ассортимента.
Изменение цен на товары и услуги на рынках товаров и услуг измеряется с помощью ряда правительственных индексов, одним из которых является индекс потребительских цен.
Третье понятие, стоимость жизни, относится к схеме расходования денег отдельными гражданами на товары и услуги.
Ставки зарплат на рынке труда являются частью затрат на производство товаров и услуг, а изменение зарплат оказывает влияние на уровень цен. Подобным же образом изменение цен на товары и услуги приводит к необходимости повышения зарплат, обеспечивающих поддержание такого же уровня жизни.
Составление бюджета снизу вверх начинается с поступления от руководителей рекомендаций по повышению з/п на следующий плановый год.
Этапы:
1. Провести инструктирование руководителей по политике и технологиям компенсации. Провести обучение руководителей. Ознакомить их с данными рынка и шкалой заработной платы.
2. Раздать инструкции и рабочие листы прогнозирования
3. По просьбе руководителей им должны быть предоставлены консультации и услуги информационной службы по начислению зарплат.
4. Проверить данные и составить отчеты. Необходимо проверить прогнозируемые повышения зарплаты, чтобы убедиться, что они не нарушают принципов начисления зарплаты и не выходят за рамки.
5. Провести анализ прогнозов.
6. Пересмотреть и переработать прогнозы и бюджет с участием руководства.
7. Представить отчет руководству.
8. Сопоставлять повышения, запланированные в бюджете, с реальными повышениями.
Результатом цикла прогнозирования должен стать бюджет на предстоящий плановый год для каждого подразделения организации, а также предполагаемый режим оплаты для каждого работника.
Таким образом, ответственность за управление зарплатами ложится на руководителей. Менеджер по компенсациям играет роль советника по использованию системы для действующего руководителя.
Проведение оценки может разработать альтернативные предложения по заработной плате и сравнить потенциальный эффект от их реализации. Проведение оценки можно также использовать для оценки данных обзора зарплат и моделирования влияния фактора затрат.