Глава 3

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Аттестация

Цель аттестации — систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализованная: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Определения понятий "оценка" и "аттестация"

Оценка — систематическая формализованная процедура оценки деятельности работника согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год). Регулируется локальными нормативными актами (например, Положением о периодической оценке персонала).

Аттестация — процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ. Проводится для строго определенного круга специалистов и руководителей: исчерпывающий перечень должностей приводится в Положении о порядке проведения аттестации (в редакции от 22.10.79, с изменениями от 14.11.86).

Таким образом, сотрудников, чьи должности не входят в данный перечень, на основании этого документа аттестовывать нельзя!

Поскольку процедуры оценки и аттестации регулируются разными нормативными документами, именно это определяет цель, регламент всего проекта и круг вовлеченных сотрудников (см. приложение 1).

Цели проведения аттестации

• административные: получение объективной информации для пересмотра

оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;

• оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);

• предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессинальнализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;

• развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);

• совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный

метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-

два раза в год;

• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

• гласность — ознакомление работников с порядком и методикой проведения

аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может

обсуждаться в коллективе структурного подразделения;

в демократизм — учет всех мнений при подведении итогов аттестации;

в результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;

в объективность — решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов. Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к аттестации

Первый, подготовительный этап аттестационного проекта — разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• определение целей и задач аттестации;

• выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;

• подготовку необходимой документации;

• организацию подготовительных мероприятий.

Документация

При аттестации персонала используются следующие документы:

• распорядительные: приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации,

Приказ о проведении аттестации (см. приложение 2);

• методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению

персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;

* организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения

аттестации (см. приложение 3) и т. д.;

• инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

Сложной задачей является разработка и оформление нормативных документов, поэтому к этой работе стоит привлечь не только работников отдела кадров, но и сотрудников юридического отдела компании.

Структура Положения об аттестации может быть следующей:

1. Общие положения:

• основания для проведения аттестации;

• цели аттестации;

• параметры оценки;

• сотрудники (или подразделения), подлежащие аттестации.

2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий:

• периодичность проведения аттестации;

• сроки информирования аттестуемых сотрудников;

• состав комиссий.

3. Порядок проведения аттестации:

• процедуры и регламент;

• порядок работы аттестационной комиссии;

• сроки принятия решений по результатам аттестации;

• порядок хранения/архивации документов;

• порядок решения трудовых споров.

Стандартные формы, используемые при проведении аттестации:

• письменная характеристика/отзыв о работе сотрудника (см. приложение 4);

• аттестационный лист (см. приложение 5);

• бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;

• отчет аттестуемого о проделанной работе;

• план работы аттестуемого;

• протокол заседания аттестационной комиссии (см. приложение 6);

• заключение аттестационной комиссии;

• сводный отчет аттестационных комиссий по итогам аттестации.

Подготовительные мероприятия:

• согласование времени проведения аттестационных мероприятий с рабочими планами подразделений;

• выбор и подготовка членов аттестационной комиссии;

• оповещение работников о сроках проведения аттестации и ознакомление с приказом;

• организация места проведения аттестации;

• тиражирование необходимых документов;

• подготовка необходимого программного обеспечения.

Проведение аттестации

В зависимости от вида аттестации используются разные критерии и методы оценки работников, поэтому и процедуры аттестации могут различаться. Базовые процедуры:

1. Самооценка сотрудника.

2. Оценка непосредственного руководителя.

3. Метод групповой экспертной оценки: аттестуемого оценивают эксперты по выделенным критериям. Рекомендуется использовать пяти, семибалльную шкалу. По каждому критерию оценки высчитываются суммарный и средний баллы. Метод применяется для оценки результатов работы, профессиональных и важных с точки зрения компании качеств.

4. Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.

5. Метод оценочного собеседования.

Дополнительные методы оценки

1. Метод моделирования рабочей ситуации. Применяется при оценке профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.

2. Квалификационная работа: самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.

3. Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Регламент работы аттестационной комиссии напрямую зависит от выбранных форм и методов оценки. На этапе проведения аттестации большая нагрузка ложится на секретаря аттестационной комиссии, в чьи обязанности входит анализ и представление предварительно обработанных документов, протоколирование хода аттестации и оформление сопутствующих документов.

Возможные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь¬ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители

оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет

работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Как избежать ошибок

1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный "Дневник подвигов и проступков" или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения — единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.

3. Квотирование: предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого — не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.

4. Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Подведение итогов аттестации

Подведение итогов — последний этап аттестационной кампании, включающий:

• подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;

• оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

• подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом;

• подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

• проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности — повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

В таких случаях важно учитывать следующие моменты:

• перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как, впрочем, и все другие решения по результатам аттестации) нужно осуществить в срок не более двух месяцев со дня аттестации (время болезни и пребывание в отпуске работника не засчитываются в двухмесячный срок);

• если работник не согласен с переводом на другую должность, руководитель организации может расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством, предварительно предложив ему рассмотреть имеющиеся на данный момент вакансии.

Нормативная база для проведения аттестации

1. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (в редакции от 22.10.79 с изменениями на 14.11.86).

2. Постановление ГКНТ СССР от 05.10.73 № 470.

3. Постановление Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 267.

4. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки. Постановление ГКНТ СССР от 17.02.86 № 38.

5. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.81 № 0213. ТК РФ, ст. 81, п. "Б".

6. Об утверждении Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Постановление Минюста РФ № 8/196, Минтруда РФ № 27 от 23.10.92.

Все перечисленные документы в настоящее время являются действующими на территории Российской Федерации.