2.6 Формирование профилей компетенций под конкретные должности

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе формирования профиля компетенций разработчики получают возможность проверить,

насколько точно компетенции соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для определенных должностей создание профиля связано со значи­тельными сложностями, необходимо еще раз перепроверить валидность выработан­ных компетенций.

В качестве примера приведем профиль компетенций супервайзера отдела пря­мых продаж производственно-торговой компании. В правой части таблицы указано, какой уровень развития должен быть у каждой компетенции сотрудника, занимаю­щего указанную должность.

Таблица. Профиль компетенций супервайзера отдела прямых продаж производственно-торговой компании

Компетенции	Уровень развития
Развитие бизнеса	1	2	3	4
Профессионализм
Работа с клиентами
Ориентация на изменения
Ориентация на развитие
Достижение результатов	1	2	3	4
Бизнес-видение
Постановка целей
Принятие решений
Качество работы
Ответственность за результат
Работа с людьми	1	2	3	4
Работа в команде
Лидерство

Разработка профилей компетенций — хороший способ тестирования (и возможной корректировки) модели компетенций, а также получения обратной связи от линейных руководителей и ведущих специалистов по использованию компетенций как инструмента оценки.

Технология сравнения компетенций

При подготовке оценочных мероприятий менеджер по персоналу может столкнуться с необходимостью упрощенного использования модели компетенций, когда, например, из-за недостатка времени целесообразно проводить оценку только по трем или четырем компетенциям. Для этого необходимо определить наиболее важные для данной должности компетенции.

Опыт показывает, что очень эффективной является технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой.

Компетенция 1 сравнивается с Компетенцией 2путем постановки вопроса: "Что важнее для сотрудника, чтобы быть успешным на данной позиции?":

• если Компетенция 1 более важна, то она получает 2 балла;

• если обе компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего);

• если Компетенция 1 менее важна, то она получает 0 баллов.

Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются компетенции, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Пример:

Перед нами стоит задача выбрать две наиболее важные компетенции из предложенных пяти. Используем метод парного сравнения:

Таблица. Пример использования метода парного сравнения

	Стратеги­ческое мышление	Создание команды	Адаптация к измене­ниям	Управле­ние про­цессами	Ориента­ция на результат	ИТОГ в баллах
Стратегиче­ское мышление		1	1	2	0	4
Создание команды	1		2	2	0	5
Адаптация к изменениям	1	0		1	1	3
Управление процессами	0	0	1		2	3
Ориентация на результат	2	2	1	0		5

Таким образом, путем парного сравнения компетенций с учетом бизнес-задач компании, мы определили две наиболее важные на сегодняшний день компетенции: "Создание команды" и "Ориентация на результат".