- •Глава 1
- •Глава 2
- •Глава 3
- •Глава 4
- •Глава 1
- •1.1 Принципы и составляющие системы оценки
- •1.2. Методы оценки персонана
- •1.3. Использование результатов оценки
- •Глава 2
- •2.1. Что такое компетенции
- •2.2 Модель компетенций. Типы и профиль компетенций
- •2.3. Подготовительный этап разработки моделей компетенций
- •2.4. Формирование перечня компетенций
- •2.5. Проработка уровней модели компетенции
- •2.6 Формирование профилей компетенций под конкретные должности
- •2.7. Особеннности проведения оценки на основе модели компетенций
- •Глава 3
- •3.1. Аттестация
- •Нормативная база для проведения оценки
- •Об организации и проведении индивидуальной профессиональной аттестации сотрудников
- •2. По семибалльной шкале (приводится частично).
- •3.3 Ассессмент-центр
- •3.4. Оценочное интервью
- •Глава 4
- •4.1. Подготовка к внедрению системы оценки
- •4.2. Внедрение системы оценки
- •4.3. Мониторинг системы оценки
- •4.4. Принятие решений по результатам оценки
4.4. Принятие решений по результатам оценки
Данные, полученные в ходе оценки, помогают принимать важные управленческие решения и успешно решать следующие задачи: ° формирование кадрового резерва;
принятие решений о приеме кандидата, прогнозирование успешности его профессиональной деятельности в рамках компании;
оценка профессионально важных качеств и управленческого потенциала руководителей всех уровней;
проведение конкурса на замещение вакантной должности;
оценка сформированности команды и прогнозирование успешности ее работы в данном составе;
определение потребности в обучении и развитии ключевых специалистов;
разработка корпоративной системы оценки эффективности профессиональной деятельности;
внедрение качественной системы отбора квалифицированного персонала при приеме на работу.
При принятии решения о создании внутреннего Центра оценки следует учитывать ряд факторов, в т. ч. его рентабельность: насколько такой вариант работы с персоналом оправдан экономически. Рентабельность внутреннего Центра оценки рассчитывается, исходя из основных параметров организации, например, численности сотрудников, территориальной распределенности, затрат на персонал и т. д.
ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ
Анкета оценки профессионально важных качеств (ПВК)
С отрудник:
(фамилия) (имя) (отчество)
Подразделение:
Должность:
Д олжность резерва:
ТАБЛИЦА ОЦЕНКИ НАВЫКОВ
Наименование навыка |
Элементы ПВК (действия при полной выраженности навыка) |
Оценка |
Рекомендация |
1 |
2 |
3 |
4 |
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ |
|||
1. Навык целепола-гания |
Четко представляет цели организации и связанные с ними цели подразделения Определяет приоритеты достижения целей подразделения в соответствии с целями организации Определяет и устанавливает ясные цели сотрудникам подразделения Устанавливает критерии достижения для каждой цели с учетом измеряемых показателей Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям |
|
|
2. Навык планирования работ |
Планирует текущие и перспективные работы подразделения в соответствии с целями организации и подразделения Точно оценивает и распределяет ресурсы (человеческие, временные, финансовые и др.), необходимые для выполнения запланированных работ Оптимизирует состав работ с учетом ограничений по ресурсам Устанавливает взаимосвязи между запланированными работами подразделения (строит и анализирует сетевой график) Корректирует план подразделения в соответствии с планами организации Задает контрольные точки проверки хода выполнения запланированных работ |
|
|
3. Навык постановки задач |
Определяет содержание задачи, конечный и промежуточный результаты, шаги и сроки выполнения Оценивает способность исполнителя выполнить задачу с требуемым качеством и в нужные сроки Четко и однозначно объясняет исполнителю содержание задачи |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Задает исполнителю требования к качеству результата и срокам выполнения Проверяет понимание исполнителем содержания задачи, требований к качеству результата и срокам выполнения |
|
|
4. Навык формирования мотивации подчиненных |
Осознает реальные потребности подчиненного сотрудника Представляет желательное для достижения поставленных целей поведение сотрудника Определяет возможности воздействия на сотрудника с целью вызвать желательное поведение Применяет адекватные возможности воздействия на сотрудника Оценивает результативность применяемых методов воздействия Отслеживает изменение потребностей подчиненного, корректирует методы воздействия |
|
|
5. Навык контроля выполнения задач |
Своевременно проверяет сроки исполнения заданий Проверяет соответствие результата заданным требованиям Определяет степень отклонения результата от заданных требований Принимает решение о необходимой доработке результата, доводит его до исполнителя |
|
|
6. Навык принятия решений |
Анализирует проблемную ситуацию Определяет цели решения проблемной ситуации Разрабатывает возможные варианты решения проблемной ситуации Оценивает возможные варианты решения Выбирает оптимальный вариант решения |
|
|
7. Навык координации работы подчиненных |
Оценивает загрузку сотрудников в выполняемых ими работах, ход выполнения работ и их результаты Выявляет работы, по которым необходим более детальный контроль (из-за сложности работы или недостатка квалификации сотрудника) Оперативно перераспределяет работы между сотрудниками при возникновении затруднений с учетом загрузки и квалификации или при изменении целей и задач Принимает личное участие в работах при возникновении критических ситуаций |
|
|
8. Навык оценки квалификации сотрудника |
Знает специфику деятельности подчиненного ему сотрудника Определяет состав требований (знаний, навыков, качеств) к сотруднику, необходимых для успешного выполнения работ Оценивает уровень сформированности у сотрудника необходимых знаний, навыков, качеств Планирует работу по развитию знаний, навыков, качеств сотрудника для удовлетворения поставленным требованиям |
|
|
1 |
2 I |
3 |
4 |
9. Навык развития сотрудника |
Объясняет сотруднику необходимость владения знанием или навыком (профессиональным) Объясняет, в каких документах/материалах можно получить информацию о знаниях и/или навыке Объясняет содержание навыка, дает комментарии по специфике знаний Демонстрирует личным примером использование навыка или применение знаний Контролирует ход усвоения знаний и освоения навыка и дает корректирующие указания Оценивает результаты развития сотрудника |
|
|
10. Навык прогнозирования |
Прогнозирует развитие событий на основе имеющейся информации Рационально оценивает ситуацию Проектирует новые системы с учетом заданных условий Осуществляет выбор из альтернатив |
|
|
КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ | |
|||
1. Навык устного представления информации |
Структурирует предоставляемую информацию Четко и логично формулирует свои мысли Использует понятные собеседнику модели, фразы, термины Владеет голосом и интонацией |
|
|
2. Навык публичного выступления |
Устанавливает тесный контакт с аудиторией, привлекает внимание к теме выступления Уверенно ведет себя перед аудиторией Точно формулирует и убедительно аргументирует свои высказывания, использует примеры, сравнения, случаи из практики Оценивает реакцию аудитории, корректирует выступление в соответствии с реакцией Справляется с трудными вопросами, парирует возражения, адекватно взаимодействует с "проблемными" участниками Контролирует время выступления |
|
|
3. Навык письменного представления информации |
Четко и логично излагает свои мысли в письменном виде Использует правильные грамматические и стилистические конструкции Структурирует и упорядочивает подаваемый материал | Пишет без ошибок |
|
|
4. Навык работы в команде |
Понимает цели командной работы Адекватно понимает свои задачи, место и роль в процессе командной работы Активно участвует в процессе командной работы | Учитывает мнения коллег |
|
|
1 | |
2 1 |
3 1 |
4 1 |
5. Навык проведения совещаний |
Определяет цели совещания и формирует повестку дня Устанавливает общие правила проведения совещания и доводит их до сведения участников Контролирует соблюдение установленных правил работы и направляет обсуждение в соответствии с повесткой Оценивает результативность совещания Подводит итоги, доводит их до сведения участников |
|
|
6. Навык проведения деловых переговоров |
Выясняет интересы противоположной стороны Выстраивает тактику ведения переговоров Конструктивно и этично ведет обсуждение проблемных вопросов Формулирует наилучшие альтернативы для обсуждаемого соглашения Подводит итоги переговоров и фиксирует достигнутые договоренности |
|
|
7. Навык управления конфликтом |
Распознает сигналы начала конфликта, осознает источники конфликтов Использует техники эффективного разрешения конфликтных ситуаций Направляет энергию конфликта в конструктивное русло Применяет приемы предотвращения конфликтных ситуаций |
|
|
НАВЫКИ САМООРГАНИЗАЦИИ | |
|||
1. Навык постановки достижимых личных целей |
Четко представляет цели и конечный результат своей деятельности Расставляет приоритеты в достижении целей и критерии их выбора Определяет промежуточные цели с учетом условий достижения конечной цели Контролирует и оперативно корректирует промежуточные цели с учетом изменяющейся ситуации Сопоставляет полученный и запланированный результат |
|
|
2. Навык планирования личной деятельности |
Составляет план действий по достижению стоящих целей с учетом трудозатрат и занятости Адаптирует план в соответствии с изменяющейся ситуацией Акцентирует свое внимание и усилия на главном Учитывает и четко распределяет имеющиеся времен-1 ные ресурсы, выдерживает сроки выполнения работ |
|
|
3. Навык управления временем |
Планирует рабочее время, составляет расписание Противостоит обстоятельствам, мешающим продвижению к поставленным целям Распознает причины потери времени Предпринимает действия, повышающие эффективность использования рабочего времени (делегирование пол-1 номочий, оптимизация работы с документами и т. д.) |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
4. Навык структурирования входящей информации |
Анализирует и систематизирует поступающую информацию, отфильтровывая главное Сортирует информацию по тематике текущих задач Определяет приоритетность информации в соответствии с текущими задачами Воспринимает суть информации независимо от формата ее представления |
|
|
5. Навык саморазвития |
Адекватно оценивает свои сильные и слабые стороны Воспринимает оценку своего поведения от других людей Использует сильные стороны других людей в качестве образца Предпринимает действия по саморазвитию в тех областях, которые требуют улучшения |
|
|
ТАБЛИЦА ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ
Личностные качества |
Элементы ПВК (признаки, характеризующие личностные качества) |
Оценка |
Реко-мен-да-ция |
1 |
2 |
3 |
4 |
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА |
|||
1. Инициативность |
Предлагает новые идеи, подходы к решению проблем Выходит за рамки формальных требований при выполнении своих обязанностей Берет на себя дополнительные работы, даже если они не являются его должностными обязанностями |
|
|
2. Исполнительность |
Выполняет возложенные задачи четко, в срок и с заданным качеством Не требует дополнительного контроля Не нуждается в дополнительном мотивировании в рамках выполнения своих должностных обязанностей |
|
|
3. Ответственность |
Адекватно понимает зону своей ответственности Своевременно сообщает руководству о возможных или возникших затруднениях Несет личную ответственность за совершаемые ошибки, готов их исправлять, не ссылаясь на объективные проблемы |
|
|
4.Работоспособность |
Сохраняет постоянный темп работы при длительных нагрузках Сохраняет постоянное качество работы при длительных нагрузках Поддерживает постоянную производительность |
|
|
5. Целеустремленность |
Последовательно и планомерно продвигается к поставленной цели Удерживает цель в процессе ее достижения, ориентируется на качественный конечный результат Концентрирует и направляет свои усилия на достижения конечного результата |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
6. Системность мышления |
Хорошо обобщает и анализирует разрозненную информацию Выделяет детали, необходимые для решения проблемы Структурирует данные и приводит их в систему |
|
|
7. Справедливость |
Принимает решения и действует независимо отличных привязанностей, симпатий или антипатий Придерживается единых критериев в оценках действий сотрудников независимо от занимаемой ими должности Соотносит полученные результаты с количеством затраченных усилий |
|
|
8. Лидерство |
Вдохновляет и ведет сотрудников за собой Представляет и может донести до сотрудников перспективную цель Определяет и мотивирует людей, способных к выполнению поставленных задач |
|
|
9. Настойчивость |
Активно преодолевает препятствия на пути достижения запланированных целей Сохраняет последовательность и темп действий в изменяющихся условиях Стремится к достижению наилучшего возможного результата |
|
|
10. Адаптивность |
Ориентируется в изменяющейся ситуации Быстро и эффективно приспосабливается к новым условиям Выбирает оптимальный способ действий |
|
|
11. Корпоративная лояльность |
Принимает правила, нормы и традиции, действующие в организации Демонстрирует принятые в организации формы поведения Знает и придерживается корпоративных ценностей |
|
|
Кандидата оценил:
( руководитель) (фамилия, инициалы) (дата) (подпись)
Оценки рассчитал:
( сотрудник подразделения (фамилия, инициалы) (дата) (подпись)
по управлению персоналом)
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Для чего необходимо внедрение внутренней системы оценки персонала в компании?
В каких направлениях деятельности по управлению персоналом организации могут быть использованы данные, полученные о сотрудниках в результате проведения оценочных мероприятий?
На каких этапах работы по внедрению системы оценки могут быть привлечены внутренние сотрудники организации, чья деятельность напрямую не связана с управлением персонала (например, сотрудники из числа специалистов по основным направлениям деятельности организации)?
Может ли измениться система критериев оценки после проведения пилотажной оценки в организации?
Какие основные задачи должны быть решены на этапе мониторинга системы оценки персонала?
Перечислите основные ресурсы, которые необходимы для осуществления процесса внедрения системы оценки в организации?
ПРОЕКТ ВВК - НАЦИОНАЛЬНОГО СОЮЗА КАДРОВИКОВ
«БИБЛИОТЕКА ПЕРСОНАЛ - ТЕХНОЛОГИЙ»
Методическое пособие «Оценка персонала»
Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом»
АВТОРЫ – СОСТАВИТЕЛИ
Н. Володина – директор по персоналу «Московской Ореховой Компании», г. Москва
С. Иванова – старший партнер, тренер-консультант KPG Training Center Ivanova & Lebedeva, г. Москва
Т. Кий – директор ООО «Тренинг и Консалтинг», г. Новосибирск
С. Жабинская – старший консультант по оценке персонала, консалтинговой компании «Евроменеджмент», г. Москва
Ю. Бакай – ведущий консультант по вопросам оценки и управления персоналом консалтинговой компании «Евроменеджмент», г. Москва
В. Пиримова – бизнес-консультант, тренер, партнер Центра Управления Компетенций, г. Москва
Ю. Милованова – эксперт-координатор ВВК – Национального союза кадровиков, г. Москва
ВЫПУСК ПОДГОТОВИЛИ
Елена Ильина – заместитель главного редактора журнала «Справочник по управлению персоналом»
Марина Пучкова - ответственный секретарь ВВК – Национального союза кадровиков, тел.: (495)937-9080, доб. 1257
Мария Макарова – выпускающий редактор
Вадим Соболев – верстка
Валентина Юрченко – корректор