1.3. Использование результатов оценки

Оценку персонала можно считать эффективной только в том случае, если ее результаты будут использованы для развития и сотрудника, и организации. Результаты оценки могут быть использованы с целью:

• планирования вертикальной карьеры сотрудника;

• горизонтального развития карьеры;

• составления списка кандидатов в кадровый резерв;

• подготовки программы развития сотрудника;

• корректировки системы корпоративного обучения;

• принятия решений о перемещениях;

• формирования проектных групп;

• регулирования заработной платы;

• корректировки профессиональных целей;

• оптимизации управленческих технологий.

Большое значение для успешного проведения оценки имеет отношение сотруд­ников к самой процедуре. Поэтому задача организаторов — объяснять сотрудникам, что дает оценка им и организации, поддерживать постоянный интерес персонала к тому, как помочь компании достичь ее целей и как это отразится на зарплате и статусе конкретных работников.

Что дает сотруднику процедура оценки:

• поощрение правильного и корректировка неправильного поведения;

• аргументированное обоснование оценки его работы и определение карьер­ных перспектив;

• понятное и прозрачное обоснование размера заработной платы;

• расстановка приоритетов в профессиональной деятельности и в программе личного развития;

• определение способов повышения личной эффективности.

По окончании процедуры оценки необходимо обсудить с сотрудниками ре­зультаты и наметить пути повышения эффективности их деятельности — например, определить приоритетные задачи по каждому направлению на предстоящий период, критерии их выполнения и сроки.

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

1. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь­ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам (к примеру, работу продавца нельзя оценивать только по объему продаж).

2. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

3. Эффект края: в памяти руководителя остается только последний период (не­деля, день) работы.

4. Сильный разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или ло­яльностью менеджера. Ставит под сомнение готовность менеджера нести ответствен­ность за процедуру оценки.

5. Основная тенденция: ошибка, противоположная предыдущей - менеджер старается избегать крайних оценок.

6. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается сред­ним баллом, поэтому невозможно принять решения по результатам оценки - оценка не дает возможности отличить хороших работников от средних или плохих.

7. Гало-эффект, или предвзятость: особенности личности "затмевают" резуль­ таты. Например, замкнутому, не слишком приятному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллек­ тиве сотрудник получит завышенные оценки.

8. Фаворитизм: сотрудники, к которым руководитель относится с симпатией, получают завышенные оценки.

9. Ореол коллектива: если отдел работает нерезультативно, это не значит, что все сотрудники работают плохо.

10. Социальные стереотипы: пол, национальность, возраст, семейное положе­ние могут влиять на объективные оценки.

11. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приво­дит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотруд­ников, на их стремлении работать с полной отдачей.

12. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

13. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет работу оценочной комиссии и выработку единого решения.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Приведите примеры формулировки целей оценки.

2. Назовите преимущества, которые дает систематическая, регулярная оценка персонала.

3. Проведите сравнительный анализ методов оценки персонала с определением их сильных и слабых сторон.

4. Определите задачи, которые вы поставите перед собой при проведении встречи с сотрудниками по результатам оценки.