- •Дополняйте, у кого что есть!!!
- •Методологические основы управления
- •Социально-психологические аспекты управления
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли: сущность взглядов Фредерика Тейлора и "школы научного управления"
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли :взгляды Анри Файоля и "Школы административного управления"
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли : «школа человеческих отношений» и ее роль в развитии менеджмента
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли:основные принципы управления организацией по а.Файолю.
- •Стимулирование деятельности персонала : организационная культура и ее структура
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли : этапы развития менеджмента
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли : этапы развития российского менеджмента
- •Характерные особенности стратегического, тактического и оперативного менеджмента.
- •Построение оптимальных организационных структур: горизонтальное и вертикальное функциональное разделение труда
- •Построение оптимальных организационных структур: внутренняя среда организации и ее основные свойства
- •15. Построение оптимальных организационных структур :внешняя среда организации и ее основные свойства.
- •16. Характерные особенности управления в современной России.
- •Особенности практики американского управления
- •Особенности практики японского управления
- •Особенности практики менеджмента в разных странах (по г. Хофстеру)
- •Возможность использования зарубежного опыта управления в российских условиях.
- •Построение оптимальных организационных структур: понятия «организация» и организационная структура.
- •Построение оптимальных организационных структур: основные типы организационных структур, их достоинства и недостатки
- •Эволюция и достижения мировой управленческой мысли : ситуационный, процессный и системный подход в управлении.
- •Миссия, видение и ценности организации: сущность и содержание.
- •Эффективное управление коллективом: обратная связь в управлении организацией. Виды и способы реализации обратных связей, их роль в управлении.
- •Искусство воздействия на личность и коллектив: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса. Основные виды коммуникаций.
- •Искусство воздействия на личность и коллектив: помехи в осуществлении эффективного коммуникационного процесса и пути их устранения
- •1. Преграды, обусловленные восприятием
- •2. Семантические барьеры
- •3. Невербальные преграды
- •4. Плохая обратная связь
- •5. Неумение слушать
- •Управление как информационный процесс. Основные виды информации и особенности их использования в обеспечении процессов функционирования организаций.
- •Характеристики полезной информации
- •Методологические основы управления : контроль, как функция управления. Сущность, место и значение контроля. Виды и методы контроля.
- •Эффективное управление коллективом: мотивационный процесс и его стадии
- •Эффективное управление коллективом: основные теории мотивации, их сходство и различие, практическое значение.
- •Эффективное управление коллективом: содержательные теории мотивации и их социально психологическая основа.
- •Эффективное управление коллективом: процессуальные теории мотивации.
- •Эффективное управление коллективом: практические методы мотивации, их основные формы и области применения в отечественном и зарубежном менеджменте
- •Эффективное управление коллективом: группа теорий содержания мотивации( теория Эдвина Локка)
- •Эффективное управление коллективом: теория равенства с. Адамса
- •Построение оптимальных организационных структур : корпоративная и индивидуалистская организация – их характеристики.
- •Построение оптимальных организационных структур: характеристики механистической и органической организаций
- •Построение оптимальных организационных структур:формальные и неформальные структуры в организациях
- •Эффективное управление коллективом: структура карьеры в организации
- •Управление коллективом: этапы карьеры в организации по э. Шейну
- •Искусство воздействия на личность и коллектив: модель типов организационной культуры Дила и Кеннеди
- •Искусство воздействия на личность и коллектив: влияние организационной структуры на мотивирование персонала
- •Искусство воздействия на личность и коллектив: принципы проектирования работы и их влияние на мотивацию персонала
- •Основные параметры работы, влияющие на мотивацию по Хэкману и Олдхэму
Социально-психологические аспекты управления
В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:
·главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;
·увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;
·воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:
·хорошая организация рабочих мест;
·рациональное планирование и использование производственных площадей;
·систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
·обеспечение стабильности занятости;
·разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Для обеспечения стабильной занятости для постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:
привлечение временных работников в период циклического подъема;
маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.
Такие мероприятия обычно проводятся в американских фирмах в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.
Разработка программуправления персоналом предусматривает:
наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;
совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма "ИБМ", не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.
Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.